Core Competence경영이론 자원 집중·외부화 가속

2004년 법개정까지 인재파견 유리한 법적 장치 마련

일반적으로 아웃소싱·인재파견산업을 생각할 때 다음과 같은 관점이 요구된다. 그것은 첫번째는 노동시장의 변화다. 두번째는 경영이론의 배경이다. 세번째는 규제 변화다. 이러한 거시적 요인이 국내외적여건과 연동하면서 아웃소싱·인재파견은 성장해 왔음을 서두에서 미리 지적해둔다.

그렇다면 구체적으로 어떤 내용이 될까? 크게는 노동경제학적 접근방법과 경영학적 접근방법으로 본질 설명이 가능하다. 전자는 신고전학파와 제도학파 그리고 신제도학파에 의한 노동시장의 설명과 변화다. 후자는 자원베이스 이론과 Core Competence이론 그리고 지력경영이론이 바탕이 되는 모듀라 코포레이션이론이다.

신고전학파인 벡커는 인적자본투자이론을 통해서 내부노동시장과 외부노동시장을 설명했고 제도학파인 Cerr는 종래의 고전학파가 주장했던 노동시장의 일원화를 비판하고 조직내의 제도에 의해 노동시장은 분리되어있음을 역설했다. 그리고 그 주장을 Dunlop와Livernash가 보충하고 Doeringer and Piore가 내부 노동시장론을 집대성한다. 한편 시대의 흐름과 동시에 이런 주장은 신제도학파인 윌리엄슨을 중심으로 한 거래비용이론에 의해 설명된다.

여기서 중요한 것은 학설에 대한 논증이 아니라 노동시장이 시대의 변천과 함께 내부노동시장과 중간노동시장 외부노동시장으로 구분되며 외부노동시장과 중간노동시장이 인재파견이란 새로운 산업으로 연결되었다는 것이다.

한편 경영학적 관점에서는 자원베스이론에 의해 경영자원의 효율적 이용이라는 차원에서 아웃소싱이 이론적 바탕을 얻게되었고 Core Competence경영이론에 의해 경영자원의 집중과 외부화 그리고 모쥬라 코포레이션이론에 의해 구입 가능한 표준화된 유니트를 전략적으로 아웃소싱하는 경영기법으로 인해 아웃소싱산업으로 연결된다.

그러면 일본에서의 성장배경은 무엇일까? 그것은 다음과 같은 이유를 지적할 수 있다. 첫번째는 19995년 일경연의 신 일본경영전략이다. 주지하는 바와 같이 일본은 1991년 버블붕괴이후 잃어버린 10년이란 유행어가 지적하듯이 장기적 경제 불황속에서 경제학적 처방전인 금융정책도 재정정책도 아무런 효과가 없었다.
그때 경영자 모임단체인 일경연에서는 종전에 일본의 전통적인 고용정책을 파괴시키는 신 일본경영전략을 발표하였다. 그것은 고용형태를 장기축적 능력활용종업원, 고도전문 능력활용종업원, 고용 유연형종업원으로 구분하여 노동시장의 유연성을 유도하였다.

결국은 서두에서 지적한 노동시장의 외부노동시장과 중간노동시장의 인력을 외부에서 충원시킴으로 인해 인재파견시장은 새로운 기회를 얻을 수 있었고 기업은 종전의 과잉인력 보유문제를 해결할 수 있었다는 것이다.

두번째는 노동자파견법의 제정과 개정이다. 1986년 포지티브 방식에 의한 노동자 파견법 시행으로 시작하여 2004년 개정까지 인재파견에 유리한 법적 장치를 마련했다. 예를 들어 2004년 개정에서는 파견기간 3년의 폐지등 기본적으로는 파견업무의 원칙적 자유를 보장했다는 것이다.

이때 스탭서비스가 법개정과 동시에 공급의 충족을 스피드에 의해 달성시켜 업계의 부동의 자리를 지키고 있다는 이야기는 너무나도 유명한 이야기다. 마지막으로는 아웃소싱의 이론적 배경으로 지적한 경영기법을 빨리 도입했다는 것이다. 그럼으로 인해 아웃소싱산업의 성장과 기업경영의 새로운 비전을 제시할 수 있었다.

금년 일본의 기업들은 버블쇼크 이후 오랜 경제불황에서 벗어나 전후 최대의 흑자를 내는 기업들의 많아졌다. 그리고 지난주 일본 상장회사의 3분의1이 빛이 없는 경영을 한다는 발표가 있었다. 한편 아웃소싱·인재파견회사는 급성장을 하는 곳이 많아졌다. 물론 혹자는 한국은 정치적 상황과 법적문제 그리고 노동조합문제 등 환경요소 등이 틀리기에 일본과는 다르다는 지적도 할 것이다.

하지만 한국의 아웃소싱·인재파견산업의 미래가 결코 어둡지는 않다. 오히려 지금부터다. 지금부터는 지력경영의 시대다. 조직내부에 지력경영을 전개시킬 수 있는 인재를 준비해야한다.