임금, 퇴직금, 재해보상 등 차별시정 책임 파견업체 전가

업계 “임금결정권 가진 사용사업주에 1차 책임 명시해야” 요구


파견근로자의 임금, 퇴직금, 재해보상 등 차별요소의 시정책임을 파견사업주에게만 전가하도록 돼있는 차별시정제도가 결국 파견산업을 고사시키는 결과를 낳게 될 것이라는 우려가 높다.

또한 파견근로자 임금차별 기준을 사용사업주 비교대상 근로자 임금수준의 80%로 조정하고 차별 금지 비교 대상 범위는 ‘동일사업장' 내로 한정해야 한다는 주장도 제기됐다.

최근 파견업계에 따르면 비정규직법 중 파견부문 차별시정 제도가 시행되면서 합법적인 파견업체들에 직접적인 타격이 예상되면서 업체들이 차별시정제도의 개선을 요구하는 목소리가 높아지고 있다.

업계는 현 차별시정제도는 파견법 제정 취지는 물론 ‘투명하고 건전한 파견산업 육성·관리’라는 비정규직보호법 시행 목적과도 맞지 않아 결국은 파견산업 자체가 도태됨으로써 고용불안을 야기하고 기업경영의 주요 요소인 고용유연성도 크게 악화시키는 결과를 초래할 것으로 보고 있다. 파견업계는 먼저 파견근로자의 임금·퇴직금, 재해보상 등 핵심 차별요소의 시정 책임에 사용사업주가 반드시 포함되어야 한다는 주장이다.

업계는 현 파견산업이 직무능력과 인적자원 지원능력 등 파견기업의 전문성보다는 파견 단가경쟁을 조장하는 사용사업주에 의해 주도되고 있는 것이 현실이라며 이런 파견업 구조에서 임금차별 시정책임을 결정력이 약한 파견사업주에 국한시킬 경우 합법파견업의 존립 자체마저 위태롭게 될것으로 보고 있다.

때문에 개별 파견근로자보호 중심의 근로 계약과 그 계약의 적정성을 담보하기 위해서는 파견근로자의 임금 및 퇴직금 등 주요 계약사항에 파견근로 계약 시, 파견대가의 실질적인 결정권을 가지고 있는 사용사업주의 1차적인 책임부분이 명시되어야 한다는 것이다.

차별금지를 위한 사용사업주의 파견사업주에 대한 ‘필요정보제공 의무' 위반에 따른 벌칙규정이 없다는 점도 법적 실효성이 의문시되는 부분으로 명확한 제재방안이 필요하다는 입장이다.

또한 임금 차등의 직접적 요인인 사용사업주의 인건비 절감 우선정책이 지양되도록 고용유연성과 직무능력, 숙련도에 따른 적정임금을 가이드라인화 하는 정책도 선행되어야 한다는 주장도 제기됐다.