또한, 최근 이랜드 사태가 장기화 되면서 이번 비정규직법이 다시 도마 위에 오르고 있다. 이와 관련해 현재 정부는 비정규직법을 어떠한 시각으로 바라보고 있으며, 기간제·파견 근로자 및 파견업체의 요구에 대해 어떠한 입장을 가지고 있는지 정형우 노동부 비정규직대책팀 팀장을 통해 알아보도록 하겠다.
파견업계 임금 등 사용사업주 몫 전가 현실적 어려워
“파견 수수료 법정화, 수령임금 명시 검토될 수도 있다”
- 지난 7월 1일 비정규직법 시행 관련, 현재까지 노사의 변화에 대해 어떠한 입장인가
▶ 그동안 비정규직법에 대한 기대와 우려의 목소리가 높았다. 그러나 지금까지 나타난 사례들을 보면, 비정규직법 시행의 효과는 상당 부분 긍정적이라고 생각된다.
일부 기업에서 노사 간의 충분한 협의 없이 일방적으로 외주화를 추진하다가 어려움에 처한 경우도 있지만 신세계, 보건의료노사, 기업은행, 외국어대 등 많은 기업에서 비정규직 근로자의 고용안정과 처우개선을 도모하는 사례가 속출하고 있고 비정규직 문제를 놓고 노사 간 진지하게 고민하고 대화하는 모습도 늘어나고 있다.
실제 7월1일부터 비정규직법이 시행되면서 기업은 보다 장기적인 시각에서 불합리한 차별을 없애고 체계적으로 인적자원을 관리한다는 전략으로 전환하고 있고 근로자들 또한 조금씩 양보하면서 처우를 개선해 나간다는 사고가 자리 잡아가고 있는 것으로 보인다.
이와 관련해, 지난 7월13일 노사정 대표가 모여 비정규직법의 안착을 위해 상생의 정신으로 서로 협력한다는 합의문을 채택한 것도 시사하는 바가 크다고 하겠다.
- 기업의 HR아웃소싱이 파견에서 도급으로의 전환이 많아질 것이라고 전망되는가
▶ 새로 개정된 파견법은 파견근로자에 대하나 차별금지제도를 도입했다. 따라서 차별시정 부담을 회피할 목적으로 기존 파견근로자 업무를 외주화(도급) 형식으로 전환할 유인이 커진 것도 사실이다.
그러나 파견은 근로자를 지휘·감독할 수 있는 관계이지만 도급은 근로자에게 관여할 수가 없는 한계가 있으므로 기존에 파견으로 수행하던 업무를 도급으로 전환하는 사례는 그다지 많지 않을 것으로 본다.
실제로도 현재 파견근로자를 많이 사용하는 분야는 주로 비서, 전화외판원, 운전업무, 간병인 등으로서 해당 업무를 분리해서 외주화(도급) 하는 것이 적절치 않고 근로자를 직접 사용하는 것이 적합한 업무들이기 때문이다.
다만 기업이 비핵심부문을 분리해서 외주를 주는 경우는 있을 수 있다고 본다.
정부는 외주화(도급)를 가장한 불법파견은 비정규직법의 취지를 무의미하는 것이므로 이에 대해서는 지도·감독 등을 통해 엄격 대처해 나갈 계획이다.
- 비교대상근로자를 없애는 등 나름대로의 대응 방안을 준비하는 기업들이 점차 생겨나고 있다. 이에 대해 정부는 이러한 기업의 대응방안이 기업 인력 운영의 한 방법이라고 생각하는가.
▶ 비정규직법이 시행됨에 따라 비정규직 문제에 대한 국민적 인식 전환의 계기는 마련되었다고 본다.
그러나 비정규직 문제는 법제화만으로 해결될 수 없는 복합적인 구조를 안고 있기 때문에, 정부도 노력하겠지만 노사가 서로 이해하고 인내하는 자세로 비정규직 차별시정과 고용안정의 주체로서 함께 해결하려는 노력이 요구된다.
기업으로서는 불합리한 차별을 없앰으로써 비정규직의
이 같은 관점에서 소위 직군화 또는 직무급화를 반드시 부정적으로만 볼 것은 아니라고 생각된다.
이 같은 과정을 통해 임금이 일정부분 상승하고 진급 기회가 늘어났으며, 무엇보다 학자금 등 복리후생은 기존 정규직과 동일하게 적용받는 등 상당부분 개선이 있는 것이 사실이다.
앞으로 정상적인 노조활동을 통해 근로조건을 점진적으로 개선할 기회가 부여되었기 때문이라고 본다.
- 현재 파견업계에서는 임금, 퇴직금, 재해보상 등 차별시정 책임을 파견업체에 전가하는 것이 불합리하다는 입장이다. 임금결정권 등 사용사업주에 1차 책임을 명시해야 한다는 의견에 어떠한 입장인가.
▶ 파견근로자를 직접 사용하는 것은 사용사업주이고, 현실적으로 파견근로자의 근로조건에 결정적인 영향을 미치는 것도 사용사업주라는 점에서 사용사업주의 책임을 논하는 것은 의미가 있다고 본다.
그러나 파견법상의 의무주체 규정을 고려해 볼 때, 직접적 고용관계에 있지 않은 사용사업주를 임금지급의 1차 책임자로 하자는 의견은 그 수용이 쉽지 않다고 보고 있다.
따라서 현행 파견법상 임금 지급 책임이 파견사업주에게 있으므로 파견사업주는 사용사업주와 근로자파견계약을 체결할 경우 파견법 제20조(계약의 내용 등) 제2항 등을 적극 활용하여 파견 근로자에 대한 차별시정 부분까지 감안해서 파견계약을 체결해야 할 것이다.
- 임금 차등의 직접적 요인인 사용사업주의 인건비 절감 우선정책이 지양되도록 고용유연성과 직무능력, 숙련도에 따른 적정 임금을 가이드라인화 해야 한다는 의견 또한 주장되고 있다. 이에 대해서는 어떠한 입장인가.
▶ 파견근로자에 대한 임금을 직무능력, 숙련도를 고려하여 가이드라인으로 제시하는 것은 사적자치에 대한 제약의 문제도 있을 수 있고, 최저임금법에 의한 최저임금을 적용받는 다른 근로자와의 형평성 문제도 제기될 수 있을 것이다.
다만 사용사업주가 지불하는 파견대가에서 파견사업주의 몫이 되는 소위, ‘수수료’ 부분의 비율을 법정화하거나, 사용사업주와 파견사업주 간의 근로자파견계약에 당해 파견근로자의 수령 임금을 명시하도록 하는 방안 등은 중장기적으로 검토될 수도 있다고 본다.
- 비정규직법이 앞으로 정착되기 위해서 기업과 근로자 간 어떠한 노력이 있어야 하나.
▶ 비정규직법이 우리 사회의 비정규직 문제를 모두 해결해 줄 것이라는 기대는 지나친 감이 있고, 또한 아무리 좋은 법이라 하더라도 이를 회피하고 악용하려 한다면 법의 취지가 제대로 구현될 수 없을 것이다.
이런 관점에서 비정규직법이 우리 사회에 조기 정착되기 위해서는 노사정 모두의 노력과 협조가 반드시 필요하다. 기업은 장기적인 관점에서 인력을 관리·활용한다는 전략이 필요하다.
특히, 제품과 서비스의 질이 기업의 성패를 좌우하는 무한 경쟁시대에서 이 같은 접근이 요구된다. 또한, 근로자들도 서로 배려하고 포용하는 상생의 태도가 필요할 것이다. 이를 위해서는 노사가 서로 열린 가슴으로 대화하여 최선의 해법을 찾을 필요가 있다고 본다.
한편, 정부는 비정규직법 시행에 따른 부작용을 최소화하기 위해 경제사회발전노사정위원회에 설치된 ‘비정규직법후속대책위원회’에 적극 참여, 관련 논의에 임하고 있다.
앞으로 노동 위원회를 통해 비정규직법의 노동시장에 대한 영향과 실태를 조사해 문제점은 중장기적으로 개선해 나갈 계획이다.
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