“인재육성 투자 통해 기업이익 극대화” 목표
지식기반경제가 활성화됨에 따라 기업의 HRD전략은 기업의 성패를 좌우할 중요한 척도가 됐다. 특히 지식기반경제의 활성은 지식근로자의 증가를 내용으로 하는 고용구조의 변화를 가져오고 새로운 경험과 지식을 끊임없이 학습하고 개발하는 능력을 갖춘 창조적인 근로자를 필요로 하게 됐다. 이와 관련, 지난 2월 27일부터 이틀 간 제 6회 ‘HRD KOREA 2008’이 삼성동 섬유센터에서 이틀 간 열렸다.
한국HRD협회가 주최하고 한국직업능력개발원, 한국산업교육학회 등이 후원한 이번 행사는 인적자원개발 분야에 종사하는 기업의 교육, 인사담당자, 경영기획자, CEO 등 3000여명이 참석했으며 2008년 한국의 인재육성 방향과 인적자원 개발에 대한 전략 및 기법 공유, 그리고 교육훈련 성과 사례를 발표하는 자리가 마련됐다.
이번 ‘HRD KOREA 2008’ 세미나에서 발표된 국내 우량 기업들의 올해 HRD 전략과 인재육성 계획에 대해 살펴보도록 하겠다.
(편집자주)
인적자원 업무능력 향상 집중 육성
기업 이익 인적자원 활용따라 판가름
▲두산그룹
두산그룹은 기존의 일반적 교육방식에서 패키지형 교육 방식을 지향한다. 패키지 교육은 사람마다 제 각각의 강점이 있고 평균적인 능력을 가진 다수가 아닌 특정 부문의 강점을 가진 소수의 집합이 필요함을 기본 전제로 했다. 이와 관련해 지식 및 스킬을 강의뿐만 아니라 게임, 시뮬레이션, 프로젝트 수행 등 다양한 능동성을 습득하고 참가자 개인 및 팀의 당면 과제들에 대해 해결안을 도출한다는 설계방향을 내세웠다.
올해 주요 HRD 과제는 육성체계 정착을 위한 변화관리, 교육 프로그램 개발을 통한 교육 체계 완성, 글로벌 인재 육성 체계 구축이다.
▲효성그룹
효성그룹은 올해 회사의 핵심가치 실천과 고성과를 창출하는 글로벌 인재육성을 교육의 기본 방향으로 정했다.
특히 대졸신입사원과 입사 2년차 이후 교육으로 나누어 교육을 시행한다. 대졸신입사원은 연간 교육의 계획을 세워놓고 교육을 실시하며 필수교육으로 OJT(직장 내 교육)를 3단계로 총 8개월간 실시한다는 계획이다.
입사 2년차 이후 교육은 직무분야별 전문직무 교육, 직급별 공통직무 교육, 선발·파견 및 기타 교육 과정으로 나누어 전문성을 강조한다는 게 특징이다.
▲LG전자
LG전자는 전사조직을 갖추고 중장기적 관점에서 체계적인 경험 부여를 통해 전문가/일인자/사업가로 육성될 수 있는 역량 확보체계를 갖췄다. 특히 LG전자는 역량개발과 인재개발을 조직개발 세션과 인재개발 세션으로 대표할 수 있다. 또한 워크플레이스 육성으로 리더 중심의 육성제도를 갖추고 도전적인 업무와 다양한 교육 기회를 제공한다.
핵심역량 육성 교육체계는 마케팅 전문가, R&D전문가, 구매/생산 전문가, 재경/ HR 전문가, 공급자리더 및 품질 대학 등으로 체계를 갖추고 있다.
▲서울시
서울시는 올해 교육훈련 목표로 ‘글로벌 톱 10의 경쟁력 있는 인재’ 양성에 초점을 맞추고 다양한 콘텐츠 개발과 핵심인재 양성, 고객 지향 마케팅을 펼쳐나갈 예정이다.
특히 핵심가치와 리더십역량, 글로벌마인드, 직무전문성에 교육을 중점 할 계획이다.
서울시는 올해 총 139개 과정 30,564명을 대상으로 창의시정 정착을 위한 역량기반의 인재 육성과 자기 주도적 학습 지원을 위한 상시학습체계 구축을 개선할 것이며 명품 프로그램을 통한 학습의 질적 수준 제고 및 고성과 창출을 위한 교육인프라 개선을 중점적으로 진행할 것이다. 올해 신규 교육과정으로는 시민 통치 포럼 과정, 글로벌 시티 네트워크 아카데미, 찾아가는 문화교실 운영, 21세기 세계중심 ‘아시아 심층연구 과정’ 개설, 인재원 교육시설 홈스테이 개방 등을 추진할 것으로 나타났다.
▲아시아나
아시아나의 HRD는 CE
이를 위해 아시아나는 인재경영 전략으로 ‘Three Right’ 즉, 조직을 이끌어갈 ‘Right people’, ‘Right Program’, 변혁을 이끌어갈 ‘Right Activity’를 내세웠다.
‘Right people’은 일반 사람이 아닌 아시아나의 제반 조건에 맞는 사람이며 매우 구체적으로 정의, 이를 확보, 유지, 개발하는 데에 역량을 집중하는 사람이다. 또한 ‘Right Program’은 제도의 유무가 중요한 것이 아닌 얼마나 우리 회사에 적합한 제도를 갖추고 있느냐를 중요시하는 것이다. ‘Right Activity’는 그룹 전체의 일관성과 동시에 아시아나의 특수성을 반영, 각 수준별 HR 기능의 진정한 권한이양 확보를 설명한다.
▲포스코
포스코의 올해 HRD 전략방향은 ‘기업 성과향상과 지속가능 경영을 위한 전략 파트너 역할’이다.
세부 인재육성 계획으로는 회사 주도 교육과 본인(현장) 주도 학습, 중소기업컨소시엄 운영가 있다. 회사 주도 교육은 신임 직책자 교육과 리더십스킬 향상 교육, 변화관리역량 교육, 신입사원 조기전력화 교육, 경영진 코칭으로 이뤄진다. 또한 직무 전문교육과 직원 어학능력 향상을 위한 블렌디드 교육 실시, 핵심인재 양성교육 등이 있다.
본인 주도 교육은 이러닝 교육과 평생학습을 도입하며 학습동아리 활동을 지원하고 있다.
▲신한은행
신한은행은 ‘The Bank of Pride’의 비전을 달성하기 위해 TBS(Trust, Breakthrough, Servant)리더십을 추구한다. 즉 신뢰와 열정, 섬김을 갖는 TBS리더십 스타일과 연결시켜 일등은행 실현을 이끄는 강한 조직문화와 골드 로드(Gold Road)를 개척할 변화추진의 새로운 리더상을 제시한다.
TBS리더십은 조직의 비전달성을 위해 미션과 경영방식을 실행하는 견인차일뿐만 아니라 핵심가치 중심의 조직문화 혁신의 주체이자 전략수립과정을 주도하는 구심점이며 신한은행의 인재상을 구현하는 핵심적인 역할을 수행하고 있다.
▲KT
KT는 지난해 학습계약제 도입으로 계획과 대비해 전체적인 교육량이 대폭 증가했으며 분석결과를 바탕으로 교육 품질을 지속적으로 개선했다. 올해 HRD 방향은 현장의 성과창출을 최우선 목표로 사업중심의 HRD활동을 전개하여 고개가치를 창출하는 인재를 육성하는 데에 있다.
육성 계획으로는 역량부족인력인 초보자와 학습자를 실무능력 향상교육을 통해 실무자 이상으로, 실무인력은 전문성 강화교육을 통해 전문가로 육성해 올해 말까지 실무자는 인력의 80%, 전문가 이상 인력은 20% 이상 확보할 계획이다.
전체 육성 규모는 집합교육 대상 31,425명 중 인재원에서 12,606명(40%), 사업부서 주관으로 8,000명(25%), 현장교육을 통해 9,470명(30%), 위탁교육으로 1,349명(5%)을 육성할 계획이다.
세부 추진 계획으로는 전략적 인재육성과 실질적인 그룹교육 강화, 성과중심 교육서비스 개선, 분야별 육성계획이 있다.
또한 올해 달라지는 HRD로는 지역 본부 등과의 유기적 협력관계 구축과 성과중심의 교육서비스 개선, 그룹교육 강화, 학습계약제 개선, 이러닝 개선, 독서교육 개선, 사내자격제 개선, 맞춤형 학습지원 프로세스, 학위·자격취득 지원 등이 있다.
이렇듯 국내 우량기업의 올해 HRD 전략 방향은 대체적으로 인적자원의 업무능력 향상에 초점이 맞춰져 있으며 이를 통해 기업의 이익을 최대한 끌어올릴 계획으로 나타났다.
이는 기업의 성패가 HRD 전략에 좌우한다는 명제를 다시 한 번 떠올리게 하며 다양한 변화의 모색을 필요로 한다는 것으로 정리할 수 있겠다.
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