채용이유를 보면, ‘국적에 관계없이 우수한 인재를 확보하기 위해’가 52.2%로 가장 많았고, 이어 ‘직무상, 외국어 사용이 필요하기 때문’ 38.8%, ‘사업의 국제화를 위해’ 32.4%, ‘외국인이기 때문에 갖고 있는 기능∙발상을 받아들이기 위해’ 9.3%, ‘외국인의 인건비가 싸기 때문에’ 6.1%, ‘일본인 고도인재를 채용할 수 없기 때문’ 5.4% 등의 순이었다.
채용경로를 보면, ‘신문, 취직정보사이트, 취직정보지, 자사의 홈페이지 등’이 36.2%로 가장 많았고, 이어 ‘대학∙지도교수의 소개’ 27.9%, ‘사원, 회사, 거래처의 소개’ 27.6%, ‘고용지원센타, 외국인 고용서비스센타 이용’ 18.6%, ‘민간 직업소개회사 이용’ 15.4%의 순이었다.
유학생 채용으로 사원이나 조직에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 항목에서는, 먼저 긍정적인 효과로는 ‘직장이 활성화되었다’가 26.0%로 가장 많았고, 이어 ‘사원이 국제적인 시야를 갖게 되었다’가 24.7%, ‘사원이 유학생의 모국어를 공부하게 되었다’ 10.9%, ‘노동효율이 높아졌다’ 9.0%, ‘기술력이 높아졌다’ 6.7%, ‘기업 업적이 향상되었다’ 4.2%였고, ‘특별한 변화가 없다’가 45.8%였다. 반면, 부정적인 효과로는 ‘유학생의 일본어 능력 부족으로 종사할 수 있는 직무가 한정되었다’가 18.9%로 가장 많았고, 이어 ‘재류자격 갱신 등 절차에 시간이 걸렸다’ 14.1%, ‘유학생이 회사의 방침이나 관행을 이해하지 못하였다’ 10.9%, ‘유학생 정착률이 나빠 빈번히 인원을 보충할 필요가 있었다’ 9.6%, ‘유학생과 일본인 사원간의 인간관계상 문제가 생겼다’ 6.1%, ‘능력평가나 업적평가에서 옥신각신 하는 등 인사관리가 어려웠다’ 4.2%였고, ‘특별히 문제가 생기지 않았다’가 53.8%로 과반수 이상이었다. 대체적으로 유학생의 채용으로 큰 변화는 없지만, 긍정적인 효과가 부정적인 효과보다 높은 것으로 나타났다.
그 때문인지 유학생을 채용한 경험이 있는 기업 중에 앞으로도 유학생 채용 계획이 있는 기업 비율은 약 80%에 이르렀다. 반면, 유학생을 채용한 경험이 없는 기업 중 채용 계획이 있는 기업 비율은 19.7%에 그쳤다.
유학생의 국적별로는 중국이 65.7%로 가장 많았고, 한국이 17.3%로 2위를 기록하였다. 그 외 대만, 말레시아, 인도네시아 등의 순이었다.
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