[질문]
저희 회사의 직급체계상 3급 이상을 관리직군으로, 그 이하를 일반직 종업원으로 구분하고 있습니다. 그런데 이번에 관리직군에 한하여 제로섬 연봉제를 도입하려고 하는데, 이를 위해서는 취업규칙을 변경해야 하는 것으로 알고 있습니다.

그런데 이때 제로섬 연봉제를 도입하면 임금을 기존보다 더 많이 지급받는 분도 계시겠지만 오히려 예전보다 임금이 적어지는 분도 있을 수 있는데요. 이 경우 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지요?

그리고 저희 회사에는 전체 종업원의 과반수 이상이 가입한 노동조합이 있는데, 현재 관리직군은 단체협약에 의해 이 노동조합에 가입할 수 없도록 되어 있습니다.

그런데 만약 제로섬 연봉제의 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다면, 이때 현재 조직되어 있는 노동조합의 동의를 얻는 것으로 취업규칙의 변경이 가능할지, 아니면 관리직군을 상대로 동의를 얻어야 하는 것인지도 궁금합니다.


[답변]

제로섬 연봉제의 도입과 취업규칙의 변경에 관련된 질문으로 보입니다. 지금 말씀하시는 제로섬 연봉제는 예를 들어 프로야구 선와 같은 운동선수들에게 적용되는 연봉제형태를 의미하는 것으로 생각됩니다.

다른 스포츠 선수들도 거의 비슷하겠습니다만, 프로야구 선수들의 경우 전년도 경기 운용 실적에 따라 올해의 연봉액이 결정되고, 거기에 운동 경력이나, 물가 상승률을 반영하는 등 최소한의 베이스라인을 설정하기 위한 방법은 전혀 반영되지 않습니다. 따라서 올해의 연봉액은 자신의 실적에 따라 전년도보다 높을 수도, 반대로 낮을 수도 있을 것입니다.

이러한 연봉제가 적용되는 경우 과거 실적이 좋고, 능력이 뛰어난 관리자는 기존보다 높은 수준의 연봉을 지급받게 되지만, 그렇지 않은 관리자 또는 불가피한 상황에 직면하여 성과가 좋지 못했던 관리자의 경우에는 오히려 연봉이 낮아질 위험이 있습니다.

이처럼 규정의 변경으로 유리한 상황과 불리한 상황이 모두 발생할 수 있는 경우에 당해 근로조건의 변경을 불리한 변경으로 볼 수 있는지 문제가 될 수 있는데,

이에 대해서는 이견이 있으나, 미래상황에 대한 예측불가능성에 의해 근로자지위가 불안해진 상황을 반영하여 근로조건이 불이익해진 것으로 보는 견해가 지지되고 있습니다.

이에 대해서는 판례(대판 1993.05.14., 선고 93다1893 판결, 대판 1993.12.28., 선고 92다50416 판결 등) 역시, 취업규칙의 변경으로 근로조건의 유·불리가 충돌하는 경우에는 취업규칙의 불이익 변경으로 판단함으로써 이러한 견해를 지지하는 것으로 보입니다.

「취업규칙 변경으로 근로자간 이익이 상충될 경우 불이익 변경에 준한다」 ( 1993.05.14, 대법 93다 1893;1993.12.28, 대법 92다 50416 )
【요 지】취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 이같은 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대해 획일적으로 결정되어야 하며 이 경우도 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우므로 취업규칙의 변경에 의해 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 받지 아니한 취업규칙의 변경은 무효라고 보는 것이 타당하다.

따라서 질문하신 것처럼 제로섬 연봉제를 도입하기 위해서는 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 하므로 종업원 과반수 이상의 근로자로 조직된 노동조합이 있는 사업장에서는 그 노동조합이, 그러한 노동조합이 없는 회사에서는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 당해 연봉제 도입 규정의 적용이 효력이 있을 것입니다.

그런데, 이때 제로섬 연봉제의 도입대상은 3급 이상의 관리직군인데, 현재 조직된 노동조합은 전체 종업원의 과반수 이상이 가입하기는 했지만, 관리직군은 단체협약에 의해 가입이 금지되어 있는 상황으로 보입니다.

이때 과연 노동조합에 가입이 금지된 관리직군에 대해 당해 노동조합이 근로조건의 불이익 변경에 대한 동의 권한이 있는지가 문제될 수 있습니다.

이러한 경우 판례는 이를 두 가지 경우로 나누어서, 예를 들어 인사관리체계가 둘로 나뉘어 두 그룹 간에 종업원이 이동할 수 있는 가능성이 없는 경우에는, 한 그룹에 의해 조직된 노동조합이 다른 그룹의 근로조건 저하에 대한 동의 권한이 없는 것으로 판단하지만,

만약, 두 그룹이 하나의 인사관리체계 내에 있어, 근로조건이 변경되는 시점에서는 한 그룹만이 직접적으로 불이익을 받더라도, 추후 다른 그룹에서도 변경된 취업규칙에 의하여 불이익을 받을 가능성이 있는 경우에는, 장래 취업규칙의 적용이 예상되는 그룹 역시 동의의 주체가 될 수 있다고 판단하고 있습니다.

따라서 이 경우에도 3급 이상의 관리직군과 4급 이하의 일반직군은 하나의 인사관리체계 내에서 단순한 직급의 구분으로 보이고, 4급 이하의 일반직군도 추후 승진 등을 통해서 3급 이상의 관리직군에 편입될 수 있다는 점에서,

지금 현재 3급 이상의 관리직군이 노동조합에 가입할 수 없다 하더라도 당해 취업규칙 변경의 동의의 주체가 될 수 있을 것으로 보입니다.

따라서 3급 이상의 관리직에게 제로섬 연봉제를 도입하는 경우, 당해 노동조합의 동의만으로 유효하게 이를 적용할 수 있을 것으로 보입니다.