중앙노동위원회에서의 심판과 및 비정규직 차별에 대한 업무까지 합하면 4년 가까이 노동위원회 업무를 다루고 있는데 일을 하다 보면 조금만 주의를 기울려도 해결될 일이 노동위원회까지 구제신청이 제기되어 다툼으로 비화되는 일이 비일비재하다.
따라서 노동관계 당사자에게 있어 노동위원회의 판정사례 및 판례를 살펴보는 일은 매우 중요한 일로 이번 호부터는 노사관계에 대한 전문가를 통해 노동위원회의 판정 사례 및 법원의 판례 경향을 살펴보고자 한다.
2011. 1. 10. 주식회사 △△ 용역에 입사하여 재활용수거차량기사로 근무하던 근로자 갑은 회사 대표이사의 면담요청에 의해 사장실을 방문했다. 대표이사는 ㅇㅇ구청에서 인원을 감축하여 입사 말 순으로 구조조정을 할 수밖에 없다며 봉투를 전달했는데 봉투에 들어있는 해고통지서에는 회사의 불가피한 사정으로 구조조정을 한다고 명시되어 있었으나 사직에 대하여 사용자와 합의한 사실이 없고, 해고통지서를 통해 일방적으로 해고를 통보받는 등 근로기준법 상 정리해고 요건을 준수하지 않은 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다.
이에 대해 사용자는 근로자 갑이 수행하던 ㅇㅇ구청과의 재활용품 수집운반, 용역업무의 계약이 2011. 1. 1. 갱신되었으나 용역인원이 201명에서 10명으로 감소되었고, 용역계약금도 446,300,000원에서 415,000,000원으로 감소되어 33,000,000원이 삭감되어 인력유지 방안 등에 대해 고민하던 중 2011. 1. 5. 노사협의회를 개최하여 전원의 고통부담보다는 입사한지 얼마 되지 않아 업무숙련도가 낮고 이직가능성이 있는 사람을 중심으로 사직권고를 해보고 사직하는 사람이 없으면 그 때 다시 협의하도록 하자고 회의를 마치고, 2011. 1. 10. 회사 대표이사가 근로자 갑과의 개별면담을 통하여 이러한 사항을 설명하였더니 근로자 갑이 사직의사를 표시하여 합의 퇴직한 것으로 근로자 갑을 해고한 사실이 없다고 주장하였다.
해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결) 따라서 위 사건에서 쟁점이 되는 것은 ⅰ) 사용자가 근로자 갑을 해고한 사실이 있는지 여부와 ⅱ) 해고한 사실이 존재한다면 해고가 정당한지 여부에 있다.
위 쟁점사항인 사용자의 근로자 갑 해고사실에 대하여 확인한 결과 사용자는 2011. 1. 10. 근로자 갑 및 신청 외 을과의 면담에서 근로자들에게 2011년도 재활용품 수집 운반용역 업무의 투입인원 감소로 인해 구조조정이 불가피한 회사 사정을 설명하자 근로자 갑이 자진하여 같은 달 말일까지만 근무한 후 퇴사하겠다는 의사표시를 하였다고 주장하면서 신청 외 을의 확인서를 제출하였으나, 을의 확인서에는 ‘사장이 회사 사정상 구조조정으로 해고할 수밖에 없다고 하여’라고 기재되어 있으며, 근로자 갑이 제출한 을의 확인서에는 ‘ㅇㅇ구청에서 TO가 없어져 인력을 줄일 수밖에 없어 입사 말 순으로 정리하기로 했다’면서 이해를 구한다는 말과 함께 미리 준비된 편지봉투를 각각 나누어 주었는데 봉투를 열어보니 1.31.부로 구조정이 된다는 내용이 기록되어 있었다.
이에 노동위원회는 사용자가 2011. 1. 10. 면담 시 통지서가 들어있는 봉투를 미리 준비하였다가 회사사정을 설명한 후 통지서를 교부하였고, 근로자 갑과 사용자가 제출한 신청 외 을의 확인서에 1. 31.부 구조조정 된다고 일관되게 기록하고 있으며 또한 사용자는 근로자 갑의 사직의사를 입증할 어떠한 자료도 제시하지 못하는 점 등을 고려할 때에 근로자 갑이 개별면담 시 사직의사를 표시하여 합의에 의해 퇴직이 이루어졌다고 보기는 어렵다고 판단하였다.
사용자가 근로자 갑을 해고한 사실이 있다고 판정함에 따라 그 정당성 여부를 판단하는 기준이 필요한데 판례는 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 ① 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, ② 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, ③ 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 ④ 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다고 판시(대법원 2002. 7. 12., 선고2002다21233 판결)하고 있다.
이에 따라 중앙노동위원회는 이 사건의 경우 사용자가 2011. 1. 1. ㅇㅇ구청과 갱신 체결한 ‘2011년도 ㅇㅇ재활용품 수집운반 용역’ 계약의 투입인원이 전년도에 총 20명이었던 것에 반해 총 10명으로 감소함에 따라 고용조정을 위한 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보았다. 그러나 사용자는 경영상의 이유를 들어 근로자 갑을 해고하면서도 근로기준법 제24조에 명시되어 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 ① 해고회피를 위한 노력, ② 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, ③ 근로자 대표와의 성실한 협의 및 ④ 해고일 50일 전까지 통보 등의 요건을 결여하여 사용자의 해고처분은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 보기에는 미흡하다고 보고 이 사건 근로관계 종료는 근로자의 의사와는 무관한 것으로 사용자의 행위는 정당성 없는 정리해고에 해당한다고 판정하였다.
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