올해 들어서만 고용형태 공시제와 정년연장 법안이 통과됐고, 차별금지범위를 구체적으로 명시한 파견법도 개정, 시행된 상태다. 사내하도급법도 국회 대기상황. 여기서 좀 더 시선을 확대해보자.
새정부의 고용률 70% 로드맵의 엔진이 될 선택형 시간제 일자리, 후속시리즈인 장시간 근로 개선, 통상임금 정책, 청년고용 촉진법 등이 줄줄이 대기하고 있다.
고용노동부가 비정규직의 한축으로 분류했던 시간제근로자가 새정부 고용정책의 핵심 키워드로 부각되고 있다.
고용률 70% 로드맵 중에 장시간 근로개선과 유연한 근로문화 도입이라는 내용도 또 눈길을 끈다. 또 있다.
2015년까지 정부, 지자체, 공기업 등 공공부문의 정규직 전환계획을 경쟁적으로 내놓으면서 대기업들을 몰아세우고 있다.
그 와중에 우리업계의 자원들인 외부소속 근로자들은 빠져있다.
시간제근로자의 개과천선(?), 볕드는 유연근로제(?), 직접고용 비정규직 해소에 따른 외부고용 확대라는 반발적 기회(?)
아마 당장은 아니더라도 분명히 기회요인이기는 하다.
고용서비스 현장에서 만난 예비구직자들.
“저출산 고령화시대라는데 실질적인 노동인력이 줄어들면 우리는 취업이 좀 더 쉬워지는 것 아닌가요” 이렇게 되묻는 직장인들과 무엇이 다를까.
인구구조나 지형이 바뀔 정도면 그에 따라 산업구조와 기업의 인력정책도 당연 바뀌고, 되레 취업이 더 어려워질 수 있음을 먼저 직시해야할 것인데.
우리 업계도 마찬가지다.
우리업계는 그동안 검약, 근면, 성실의 아이콘이었다.
비전보다는 생존, 미래보다는 오늘 하루, 투자보다는 절감, 사람보다는 기업을 우선해왔다. 전혀 아니라고 할 수 있는가.
우리 업계에 호의적이었던 글로벌의 일관된 트렌드와 함께 국내의 이런 변곡점에서 우리는 어디서부터 전열을 가다듬어야 할까. 자기주도성이다.
우리 회사의 브랜드, 계약관리, 인력수급, 서비스, 교육, 평가, 노무관리에 이르기까지 우리의 주도성이 있는가.
고객사와의 주도권 쟁탈의 의미가 아니다.
인적자원과 비즈니스 전문서비스업체로서 이미 준비된 인프라와 시스템, 맨파워들이 짱짱한지, 우리가 먼저 고객사 수요를 파악해서 앞서 솔루션을 제시할 수 있는 기획력과 조직의 순발력이 돼는 지 등을 자문해 봐야할 것이다.
전략적 파트너, 상생의 협력사가 말처럼 쉬운 것은 아니다. 그렇다고 단순하청사로, 비즈니스 심복처럼 그대로 들어앉아 있을 것인가 고민해봐야 한다.
우리의 마인드부터 다시 새롭게 정리하자.
자기주도적 OS서비스는 Total & Long view, Ownership, Strong point의 앞글자를 따서 T.O.S라 일컫는다.
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