남녀고용평등법에서는 ‘근로자가 배우자의 출산을 이유로’라고 명시하여 배우자 출산휴가의 적용대상을 근속기간, 근로형태, 직종 등에 관계없이 ‘배우자가 출산한 근로자’로 규정하고 있다.

기간제 근로자, 파견 근로자 등 비정규직도 사용이 가능하고 형식적으로 일용직이나 실질적으로 상시 근로하는 일용근로자도 가능하다고 판단된다.

다만, 실질적으로 1일 단위로 근로계약을 체결하고 그 날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가 종료되는 일용직 근로자는 배우자 출산휴가가 적용에서 제외된다.
 
배우자 출산휴가는 배우자의 출산이라는 요건뿐만 아니라 절차상으로 근로자가 사업주에게 ‘청구’하여야 하고 그 기한은 ‘배우자가 출산한 날로부터 90일’이므로 반드시 이를 준수하여야 한다.

실무적으로 ‘배우자 출산휴가의 시작일’이 출산한 날로부터 90일 이내인지 여부가 중요하다.

배우자 출산휴가의 기간은 10일이며 유급으로 부여된다. 만약, 이를 위반하여 10일을 부여하지 않거나 유급으로 처리하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

실무적으로 취업규칙 등에 따라 배우자 출산휴가를 10일 초과하여 규정할 수 있고 법을 초과하는 휴가(10일 이후 부분)에 대하여는 유급 또는 무급여부를 별도로 규정하여 시행할 수 있다.

이와 관련하여 최근 중요한 고용노동부 행정해석이 변경되었는데 배우자 출산휴가의 기간을 계산할 때 ‘월력상의 일수’로 계산하는 것이 아니라 ‘근로제공 의무가 있는 날’을 기준으로 그 기간을 계산하여야 한다는 것이다.

배우자 출산휴가의 기간의 분할 사용과 관련하여 남녀고용평등법은 1회 분할사용 가능함을 명시하면서도 분할 사용일수의 배치에 관하여는 구체적으로 명시하지 않고 있으므로 분할사용 시 휴가일수은 2일과 8일, 1일과 9일 등 자유롭게 사용할 수 있다.

법에서는 배우자 출산휴가급여가 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서는 사업주는 지급의 책임을 면제하도록 규정되어 있는데 실무적으로 대기업은 사업주가 10일의 유급에 대한 임금을 전액 지급하여야 하지만, 우선지원대상기업의 경우에는 최초 5일분은 고용보험에서 지급이 가능하다.

다만, 이 경우에도 최초 5일분의 통상임금과 고용보험지급분의 차액은 사업주가 지급하여야 한다.

마지막으로 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다.

이를 위반할 경우 법에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있으므로 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자에게 불이익한 처분을 하지 않도록 주의하여야 하고 위 사항들을 기본적으로 잘 준수하면 사업장에서 배우자 출산휴가와 관련하여 노동법상 큰 문제는 발생하지 않을 것이다.

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅

편집국 admin@outsourcing.co.kr 다른기사 보기