[권창근노무사의 인사이야기⑤] 시용 근로계약 체결부터 해고까지..주요쟁점 및 실무
[권창근노무사의 인사이야기⑤] 시용 근로계약 체결부터 해고까지..주요쟁점 및 실무
  • 편집국
  • 승인 2020.02.12 11:36
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

['노무법인 길'이 전하는 인사노무 시리즈-10]
시용근로자에 대한 본채용 거부는 근로기준법상 해고
객관적이고 합리적 기준을 통한 시용근로자 평가가 중요
시용과 관련한 근로계약, 취업규칙 등 관련규정 내용을 꼼꼼히 확인해야
시용기간은 근속기간에 포함
권창근- 노무법인 길 공인노무사- 재단법인 피플 전문가 자문위원
권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원

사용자는 서류전형, 인·적성검사, 면접 등과 같은 다양한 선발도구를 통해 직무에 적합한 인재를 선발하기 위해 노력한다. 그러나, 실제 직무를 수행시키기 전까지는 해당 근로자가 업무적격성을 보유하고 있는지 판단하기 어려운 경우가 많다.

기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 채용하는 경우 근로기준법상 엄격한 제한을 받기 때문에 사용자는 정규근로자로 채용하기 전에 근로자의 업무적격성을 판단하기 위한 기간을 두고 일정한 평가를 거치는 시용근로관계를 설정하게 된다.

이하에서는 이와 관련된 주요 쟁점사항을 알아보자. 


 1. 시용근로계약의 의의

시용이란 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 사용한다는 것을 의미하는데 이러한 내용을 규정한 계약을 시용근로계약이라고 한다.

근로계약서 등에 형식적으로 ‘수습’이라는 용어를 사용하더라도 수습기간동안 일정한 평가를 통해 정식 근로계약을 체결하는 형태라면 시용근로계약으로 인정될 수 있다.

 

2. 시용근로계약의 법적성질

시용과 같은 과도적 근로관계는 근로기준법에 구체적으로 명시되어있지 않으므로 법 해석에 따라 법적성질을 판단한다.

이와 관련하여 대법원은 “정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리가 유보되어 있다.”고 하여 해지권 유보설의 입장을 취한다.

 

3. 시용근로계약의 본채용거부와 해고

사용자는 시용기간동안 근로자를 평가하고 업무적격성이 부족하다고 판단되는 경우에는 본 채용을 거부할 수 있으나, 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로관계가 종료되는 것은 해고에 해당하므로 사용자의 시용근로자 본채용거부에 근로기준법상 해고의 제한 규정이 적용된다.

다만, 정식 근로계약을 체결한 근로자와의 차이를 고려하여 시용근로자 해고의 정당성은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 목적·취지를 고려할 때 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

실무적으로는 시용근로자에 대해 ‘시용평가’를 실시하게 되는데 ▲평가요소의 내용 ▲평가자의 수와 지위 ▲피평가자와의 관계 ▲피평가자의 업무내용 ▲평가시기 등을 종합적으로 고려하여 객관적이고 합리적인 기준을 통한 시용평가를 하는 것이 필요하다.

'시용근로자를 본채용 거부하는 경우' 근로기준법상 해고의 서면통지 규정이 적용되기 때문에 사용자는 해당 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 ‘구체적이고 실질적인 거부사유를 서면’으로 통지해야 한다.

'해고예고'와 관련하여 시용근로자로서 3개월 미만인 자는 해고예고의 조항이 적용되지 않으나 3개월 이상인 경우에는 해고예고가 적용된다.

 

4. 시용근로계약의 존부

시용근로계약과 관련된 주요 노동분쟁은 ‘본채용거부에 따른 해고의 정당성’과 관련된 문제이다.

이 때, 시용근로계약이 존재하였는지 여부는 매우 중요한데 시용근로계약의 존부여부에 따라 해고의 정당성이 엄격하게 판단되느냐 또는 보다 넓게 인정되느냐가 결정되기 때문이다.

실무적으로는 ▲취업규칙에 신규채용 하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적으로 규정하고 있는지 또는 의무적으로 규정하고 있는지 ▲근로계약서에 시용과 관련된 평가유무, 시용기간, 본채용 거절 가능성 등 관련 내용을 규정하고 있는지 ▲구두로 시용계약을 체결한 경우 사용자와 근로자 간 이견이 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 시용근로계약의 존부를 판단한다.

 

5. 시용기간의 길이와 근속기간 포함여부

근로기준법은 시용기간을 명시적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 시용기간은 업무적격성을 평가하기 위한 사회통념상 필요한 시간을 사용자와 근로자가 설정하며 시용평가 후 정식근로자로 채용되는 경우에는 시용기간은 근속기간에 포함된다.

 

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅


관련기사

댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.

  • (주)아웃소싱타임스
  • 서울특별시 영등포구 양평로21길 26 1107호
  • 대표전화 : 02-785-3197
  • 팩스 : 02-783-4855
  • 등록번호 : 서울 아 00448
  • 등록일 : 2007-10-15
  • 발행·편집인 : 김용관
  • 청소년보호책임자 : 김용관
  • 통신판매업 : 2004-02453
  • 직업정보제공사업 : 서울 남부 제 2011-58호
  • 사업자번호 : 107-86-23929
  • (주)아웃소싱21닷컴
  • 사업자번호 : 107-81-97066
  • 통신판매업신고 : 제19-2454호
  • 청소년보호책임자 : 김용관
  • 아웃소싱타임스 모든 콘텐츠(영상,기사, 사진)는 저작권법의 보호를 받은바, 무단 전재와 복사, 배포 등을 금합니다.
  • Copyright © 1995 아웃소싱타임스. All rights reserved. mail to kyk@outsourcing.co.kr
ND소프트