기업에서 신규근로자를 채용하면서 시용기간을 두어 근로자의 업무적격성 등을 파악한 후에 본채용 여부를 결정하는 경우가 많이 있다.

적지 않은 기업에서 시용기간 종료 후 본채용을 하지 않는 것은 가볍게 여기는 경우가 있는데, 시용기간 이후 본채용 거부를 하지 않는 경우도 해고의 제한을 받는다는 점을 주의하여야 한다.

1. 시용과 수습
시용은 근로자의 본채용 이전에 근로자의 업무적격성, 인성 등을 파악하고자 일정한 기간을 두는 것이고, 수습은 이미 본채용이 된 근로자에 대하여 업무 및 조직에 대한 적응기간을 갖는 것을 의미한다. 다만, 실무상으로 수습과 시용을 구분하지 않고 혼용하고 있으며 현실적으로 수습이라는 용어로 더 많이 사용하고 있다.

2. 시용의 요건
유효한 시용계약이 체결되었다고 보기 위하여는 근로계약서나 취업규칙 등에 시용에 관한 근거가 있어야 한다.

취업규칙 등에 일률적으로 시용기간을 두고 있는지 또는 선택적으로 규정되어있는지에 따라 달리 볼 것이며, 만약 선택적 적용으로 규정되어 있는

경우에는 반드시 근로계약서에 시용기간이 명시되어있어야 한다는 것이 법원(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결)의 입장이다. 

시용이라는 점과 기간을 정확히 명시하지 않은 경우에는 시용계약이 아닌 본채용 계약을 체결한 것으로 보아야 한다는 점을 반드시 유의하여야 한다.

3. 시용기간
근로계약서 등에 시용에 관한 근거가 있다고 하더라도 시용의 기간이 근로자의 업무능력 등을 파악하는데 적절한 기간으로 설정되어 있어야 한다. 3개월 이내의 기간으로 두는 것이 통상적이기는 하나, 이보다 긴 기간으로 설정하는 것이 불가한 것은 아니다.

다만, 장기간으로 설정하는 것에 대한 당사자 간의 의사합치가 있어야 할 것이며 사회통념상 상당한 이유가 있는 경우라야 할 것이다.

4. 시용기간 종료 후 본채용 거부
시용기간 중 또는 시용기간 만료 후 본채용 거부하는 경우도 마찬가지로 해고에 해당한다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고의 정당한 이유가 존재하여야 한다.

3개월 미만의 시용기간을 정한 경우라면 해고예고가 적용되지 않더라도 징계절차에 관한 규정이 있다면 징계절차를 거쳐야하며, 해고 서면통지 절차도 준수하여야 한다. 

또한, 실체적으로 정당한 이유가 있어야 하고 법원(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등)은 시용계약이 시용근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점에서 정식 근로자보다 해고의 정당한 사유가 상대적으로 넓게 인정되기는 하나, 그 사유는 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있어야 한다는 입장이다.

시용기간의 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하는 것이므로 그 평가가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고, 평가항목 또한 합리적이어야 한다. 

따라서 시용기간 즉, 수습기간이라 하더라도 본채용을 거부 시에도 정당한 이유가 존재하지 않는다면 부당해고에 해당할 수 있음을 유의하여야 한다.

이상희 노무사
現 노무법인 길
前 AK Labor Consulting

편집국 admin@outsourcing.co.kr 다른기사 보기