1개월 정도 기간 두는 것은 근로기준법상 정해진 의무
예외사유 없을 시 30일분 이상의 통상임금 지급해야
- 노무법인 길 소속
근로자와 사용자 사이의 근로관계를 종료할 때 1개월 정도의 기간을 두는 것은 인수인계 등의 이유도 있지만 사용자측에 부과되는 근로기준법상 의무가 있기 때문이기도 하다. 근로기준법 제26조에서는 해고의 예고에 관하여 규정하여 사용자에게 해고 이전에 예고기간을 충분히 가질 수 있도록 의무를 부과하고 있다.
근로기준법 제26조의 내용을 살펴보면, “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법은 해고예고를 하지 않을 수 있는 예외사유를 3가지로 규정하고 있다. 근로자에게 해고에 대비하여 새로운 취업 준비기회를 제공할 수 있도록 시간을 부여하고, 그 기간 동안의 경제적 어려움을 완화하기 위한 취지이다.
근로기준법에서 정하는 30일 전 해고예고의 예외사유 3가지는 ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우이다.
여기서 유의해야할 사항은 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”이기 때문에 만 3개월을 채운 근로자에게는 해고예고 규정이 적용된다는 점이다.
근로기준법 제27조에서는 해고의 서면통지에 관하여 규정하고 있으나, 해고예고는 서면으로 하여야 한다고 규정하고 있지 않으므로 구두의 방식으로 하는 것도 무방하다. 다만, 구두로 해고예고를 하는 경우에도 해고일을 특정하여 근로자의 입장에서 명확히 알 수 있도록 하여야 한다.
30일 전 해고예고를 하지 아니한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 최근 법원(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결)의 판결에 따르면 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 것으로 해고예고수당을 지급하였다고 하더라도 해고의 유효여부와 무관하다.
고용노동부 행정해석(근기 68207-1346, 2003. 10. 20.)에 따르면 해고예고는 30일 전에 하여야 하는데, 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고하지 않은 것으로 해석되어, 그 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 따라서 해고예고를 하려고 하는 경우에는 반드시 30일 전 예고를 하는 것이 중요하다고 하겠다.
