과거 연공서열 중심의 경영관리가 지배적이었다면, 최근에는 기업의 효율성을 위해 성과주의 경영으로 점차 자리잡아가고 있다. 이에 기업에서는 저성과자 관리방안에 대한 이슈가 빈번히 발생하고 있다.

일반적으로 회사의 인사평가 결과에 따라 저성과자가 구분되는데, 대법원은“사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 개관적이고 공정한 평가기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가결과가 사법심사의 대상이 된다”고 판시한 바 있다.(대법원 2015. 06. 24. 선고 2013다22195판결)

한편 저성과자 해고의 정당성을 인정한 판례는 “일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다”는 입장이다.(대법원 2021. 02. 25. 선고 2018다253680판결)

위와 같이 대법원의 판단사항은 첫째 근무성적 불량 등을 이유로 해고를 하는 것이 가능한지 여부, 둘째 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가가 이루어졌는지 여부, 셋째 직무 재배치교육이 저성과자를 퇴출시키기 위하여 실시한 형식적인 교육에 불과한지 여부이다.

즉 저성과자 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 1) 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 객관성과 공정성한 평가인지 여부 2) 저성과자 선정 이후 업무수행능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부 3) 개선의 기회 부여 이후 근로자의 업무수행능력 등의 개선여부 평가가 있었는지 여부 4) 상당한 기간에 걸친 저성과자 선발과 그에 대한 기회부여 및 이후 재평가가 있었는지 여부 등의 따져보아야 할 것이다.

삼성전자를 비롯하여 많은 대기업이 더욱더 성과중심의 평가시스템으로 전환을 모색하고 있다. 그러나 성과평가에서 저성과자로 평가되었다고 쉽게 방출하는 것은 금물이다. 취업규칙, 평가기준, 근로자참여, 교육훈련 제공, 사업주의 노력, 해고절차 준수 등 다양한 요소를 고려한 체계적인 접근이 필요하다.

안진명 노무사

· 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
· (현)노무법인 길 공인노무사
· (현)미래일터안전보건 포럼 자문위원
· (현)베이비타임스 노동칼럼 필진
· (전)노무법인 대양 공인노무사

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