지난 9월 15일, 대기발령에 이은 당연 퇴직의 정당성 판단 기준과 관련하여 대법원 판결이 선고되었다.

취업규칙에 따라 저성과자를 대기발령한 후 무보직으로 3개월이 경과하자 당연 퇴직 조항을 근거로 근로자를 해고한 것이 정당한지에 대하여, 대법원은 대기발령이 정당하다고 하더라도 저성과자 해고 법리에 따라 당연 퇴직 정당성을 판단해야 한다며 이 사건 해고를 부당하다고 판단하였다.

원심은 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간에도 원고는 계속하여 과제 수행에 대하여 낮은 평가를 받음으로써 능력이 회복되지 않아 대기발령의 사유가 소멸하지 않았으며 원고에 대한 평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다는 점 등의 사정을 들어 정당한 해고로 판단하였다.

그러나 대법원은 근로자의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 회사가 근로자에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 원심이 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보았다.

즉 대기발령이 정당하다고 하더라도 이 이유만으로 대기발령에 이은 해고가 정당하다고 판단할 수 없으며, 해고의 정당성을 별도로 따져봐야 한다는 것이다. 특히 저성과자 해고 시 일정한 정당성 판단 기준이 존재하는 만큼 해당 기준에 따라 정당성을 파악해야 한다. 

저성과자 해고 정당성 판단 기준은 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우여야 한다.

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조). 

해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 엄격하게 제한하고 있다.

회사가 해고 규정에 따라 근로자를 해고하였다고 하더라도 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 한다. 특히 저성과자를 해고할 경우 근무성적이 부진한 기간, 개선 기회 부여 여부, 향후 개선 가능성 등을 종합적으로 판단하여 해고 사유가 정당한지를 파악해야 하므로 이를 반드시 고려하여 신중하게 해고 여부를 결정해야 할 것이다.

김지혜 노무사
- (현) 노무법인 길 공인노무사
- (현) 미래일터안전보건 포럼 자문위원
- (현) 아웃소싱타임스, 경기신문 노동칼럼 필진

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기