[기획/아웃소싱 바로잡기②] 인력파견·HR아웃소싱 변화 절실
[기획/아웃소싱 바로잡기②] 인력파견·HR아웃소싱 변화 절실
  • 이윤희 기자
  • 승인 2018.12.05 11:30
  • 댓글 0
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아웃소싱 소속 근로자가 모두 비정규직은 아니다
기존 산업과 신산업의 융합..아웃소싱 필수불가결
전문성 강화·파견법 개정·근로자 처우 개선 필요
HR아웃소싱은 아웃소싱의 다양한 형태 중 하나이다. 국내에서는 주로 인력파견업으로 생각되고 있다.
HR아웃소싱은 아웃소싱의 다양한 형태 중 하나에 불과하지만 국내에서는 주로 인력파견업으로 생각하고 있다는 데서 종종 문제가 발생한다.

[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 최근 아웃소싱을 가리켜 '부도덕한 산업'으로 매도하는 일이 더욱 빈번해졌다. 아웃소싱에 대한 일반 대중의 인식이 부정적인 것은 비단 어제 오늘 일은 아니지만 문제는 그 인식의 상당수가 부적절한 정보에 기인한 경우가 많다는 점이다.

지난달 한국노동연구원이 '아웃소싱이 고용관계에 미치는 영향' 보고서를 통해 아웃소싱이 근로자의 임금을 낮추고 산업재해를 증가시킨다고 밝힌 것 역시 그중 하나다.

보고서에서 지칭하는 '아웃소싱'은 간접 고용 노동자에만 초점이 맞춰져있다. 기본적으로 아웃소싱은 핵심 업무 외 비핵심 업무를 외부화하는 모든 것에 해당하지만 보고서는 그중 극히 일부에 해당하는 '인력파견'에만 초점을 맞춤으로써 그 의미를 왜곡시켰다는 비난을 면키 어려운 부분이다.

노동과 고용문제로만 아웃소싱에 접근하고, 인력과 관련된 부분만 아웃소싱이라 칭하는 것은 편협하고 제한적인 발상이란 것이 아웃소싱 전문가의 일관된 주장임을 고려한다면 더욱 그렇다.

안타까운 점은 노동연구원의 보고서에서 직시한 것처럼 '아웃소싱은 비정규직 인력 알선업'일 뿐이라는 인식이 마치 진실처럼 받아들여진다는 것이다. 이런 인식은 아웃소싱 기업들에 큰 부담으로 작용하는 게 사실이다.

해당 기사 작성을 위해 인터뷰를 진행한 아웃소싱 기업 관계자들이 한결같이 기업명을 밝히기를 거부한 것 역시 이와 무관하지 않다. 아웃소싱 기업임에도 불구하고 직접적으로 '아웃소싱'이란 단어와 연결되는 것만으로 리스크가 생긴다는 것이 이유다.

이처럼 만연한 아웃소싱에 대한 부정적인 인식들, 그 중에서도 가장 흔한 HR(Human Resources:인적자원)아웃소싱에 대한 오해 몇 가지를 짚어본다. 이를 통해 아웃소싱에 대한 대중의 인식을 개선하고 보다 발전적인 산업 방향을 제시하고자 한다. 

■아웃소싱 근로자에 대한 흔한 오해들
HR아웃소싱은 IT아웃소싱,물류아웃소싱 등 아웃소싱의 다양한 형태 중 하나이다. IT,물류 등은 사람보다는 시스템과 솔루션에 중점을 두지만 HR아웃소싱은 주로 사람을 중심으로 일을 진행한다는데 특징이 있다. 하지만 국내에선 대부분 아웃소싱이라 하면 HR아웃소싱, 그 중에서도 인력파견업으로 단정 짓는 오류를 범하곤 한다.

국내에서 아웃소싱의 전체로 여겨지는 HR아웃소싱의 인력파견·도급 근로자에 대한 가장 흔한 오해는 아웃소싱 기업 소속 근로자가 모두 '비정규직'이라는 것이다. 4대보험 미가입 등 열악한 노동환경이 당연시되는 작업장에서 일하고 있다는 착각이 여기서 비롯된다. 

물론 그런 경우도 존재한다. 그러나 비정규직과 정규직의 고용형태 구분과 노동환경의 차이를 나누는 것은 아웃소싱의 유·무에 따라 발생되지 않는다.

아웃소싱을 사용하지 않는 기업도 고용 계약 형태에 따라 정규직이 있을 수 있고 비정규직이 있을 수 있으며, 이는 아웃소싱 산업 역시 마찬가지다.

유통 분야 아웃소싱 기업을 운영하는 A대표는 "도급 업무를 하는 직원들을 정규직으로 채용하고 완전 도급 형태를 통해 사용 사업체의 직원이 부당한 업무 지시, 인사권 행사를 예방하기 위해 노력 중"이라고 밝혔다.

이어 "근무 기간이 1년 이상인 근로자에게는 당연히 법적 근거에 따라 퇴직금을 지급하고 이 밖에 연차수당과 여성휴가도 모두 합법적으로 처리하고 있다"며 "일부 불법 기업들로 아웃소싱 산업 전체가 매도되서는 안 된다"고 우려했다.

■증가하는 아웃소싱..인식 변화와 올바른 사용 필요
정부가 비정규직 제로화 정책을 선언하며 공공기관 내 파견, 용역 근로자의 정규직 전환을 진행하고 있음에도 불구하고 통계청이 발표한 '2017년 기준 기업활동조사 잠정결과'에 따르면 아웃소싱을 진행하고 있는 기업은 전체 기업의 74.4%에 달하는 것으로 드러났다.

이는 1년 전과 비교했을 때 0.9%p 증가한 수치로, 기업 10곳 중 7곳 이상은 아웃소싱을 사용하는 것으로 나타났다.

전산업을 비롯한 12개 산업 분류 중 외부위탁 기업 비율이 줄어든 것은 농림어업 뿐이었으며 건설업은 지난해와 동일한 비율을 유지했다. 이외 전산업을 비롯한 정보통신업, 부동산업 등은 모두 외부위탁을 사용 중인 기업이 증가했다.

통계청이 발표한 201년 기준 기업활동조사 잠정결과의 산업대분류별 위탁기업 활용도
통계청이 발표한 201년 기준 기업활동조사 잠정결과의 산업대분류별 위탁기업 활용도

기준 근로시간이 짧아지고, 산업 변화 속도가 빨라질수록 아웃소싱의 활용도는 높아질 수밖에 없다. 정규 근로자들이 근무할 수 있는 시간은 규정되어 있으며, 정규 근로자들은 기업 프로세스에 따라 직무를 나누고 처리해야하는 제약이 있기 때문.

특히 4차 산업혁명 등으로 인해 기존 산업과 신산업의 융합이 확대될수록 기업의 기존 핵심 업무 외 비핵심 업무를 전문성 있게 처리할 수 있는 아웃소싱은 반드시 필요한 산업이다.

이에 대해 아웃소싱 산업 관계자들은 "일부 주장처럼 아웃소싱 산업이 불법 산업이라며 매도할 것이 아니라, 전문성과 권리를 인정하고 합법적이고 올바르게 운영될 수 있는 방안을 찾아야 한다"고 입을 모은다. 또한 "아웃소싱 기업들도 지속적인 교육과 시스템 구축으로 사용기업 이상의 전문성을 확보할 수 있어야 한다"고 자정적인 노력도 강조했다.

■HR아웃소싱, 법규 마련과 제도 개선으로 달라져야
인력파견 기업 관계자는 현행 근로자파견법이 포지티브(원칙 금지, 예외 허용)방식이 아닌 네거티브(원칙 허용, 예외 금지)방식으로 진행돼야 한다고 지적한다.

현재 국내 인재파견 허용업종은 32개 업종 197개 직무로 제한되는데 파견법이 허용된 직무가 저임금 단순 노무직에 국한되어 있다는 것이 그 이유다.

"대부분 낮은 임금을 받는 직무에만 파견이 허용된 상태에서 파견직이 저임금 근로자를 양성한다고 비난받고 있다"고 주장했다.

우리나라에서 규정하고 있는 근로자파견대상허용 32개 업종 표.
우리나라에서 규정하고 있는 근로자파견대상허용 32개 업종표.

네거티브 방식을 취하는 일본의 경우 시급 3000엔이 넘는 고임금 파견근로자가 최근 1년동안 80% 이상 급증했다는 엔재팬(일본 채용서비스 기업)의 조사가 발표됐다.

파견직에 대한 처우 개선이 이뤄지며 파견직이 정직원이 될 수 없는 차선책이 아닌, 파견근무와 정규근무를 오가며 경력과 전문성을 습득할 수 있는 기회가 된 것. 이 중 IT기업 파견직으로 일하는 IoT엔지니어는 연봉이 1000만엔(약 1억)에 달해 정규직 이상의 소득을 올리는 것으로 나타났다. 

일본의 니혼게이자이신문은 불안정한 비정규직 보호 법규 마련과 근로환경 개선을 통해 고소득 파견 전문직이 양성될 수 있다고 밝혔다.

국내 아웃소싱 기업 관계자는 "파견·도급 근로자가 단순히 사용 기업의 비용 절감 차원이 아니라 사용기업의 비핵심 업무를 대신할 수 있는 전문가라는 인식 전환이 필요하다"며 "이를 위해 아웃소싱 기업은 지속적인 근로자 교육을 통해 뛰어난 전문성을 확보해야 하며 일본처럼 파견직종의 다양화, 해당 근로자들에 대한 처우 개선을 위한 제도 개선이 있어야 한다"고 강조했다.


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