2022년 5월 26일 대법원은 정년을 그래도 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 정년유지형 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시하는 판결을 했다.

임금피크제는 크게 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제로 구분할 수 있다. 이에 임금피크제의 구분방법 및 정년유지형 임금피크제 사례에 대한 고용노동부의 입장을 확인해 본다.

1. 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제의 구별

임금피크제 도입시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형 임금피크제이고, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형 임금피크제로 분류할 수 있다. 

임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 따라서 노사가 정년 연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다면 정년 연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있다. 특히 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이었고, 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형으로 볼 수 있습니다. 

나아가 정년연장형 임금피크제와 흡사한 형태로서 고용연장형 임금피크제는 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 재고용하는 방식을 통해 고용을 일정기간 연장하고 임금을 조정하는 방식을 말한다. 이 유형은 2017년부터 폐지되었으나, 변경된 형태로 다수의 사업장에서 정년이 도과한 종업원을 퇴사처리한 후 촉탁직, 계약직 자문역 등의 근로계약의 형태로 재고용하는 방식을 활용하고 있다. 

2. 정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 위법인지 여부

대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아니다.

대법원은 정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부를 ①임금피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시한 것과 같이 개별 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단하여야 한다. 

3. 연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제의 사례

임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고, 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 있다. 특히 최근 대법원은 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상의 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입한 것은 정당화 될 수 없는 점, 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없는 점, 임금피크제 적용 전후에 업무 목표 · 내용 상의 차이가 없는 점 등을 고려하여 해당 임금피크제는 연령차별에 해당한다고 판단했다. 임금피크제를 도입한 합리적 이유가 없이 결과적으로 일정 연력 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 불이익한 처우를 하였기 때문이다. 

다수의 사업장에서 시행 중인 임금피크제의 적법성 여부에 대한 문의가 들어온다. 우선 사업장에서 시행하는 임금피크제가 정년유지형 임금피크제인지 정년연장형 임금피크제인지를 판단한 후 최근 대법원 판례를 적용하여 유효성을 판단해 보아야 할 것이다. 

안진명 노무사

· 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
· (현)노무법인 길 공인노무사
· (현)미래일터안전보건 포럼 자문위원
· (현)베이비타임스 노동칼럼 필진
· (전)노무법인 대양 공인노무

이효상 기자 abc@outsourcing.co.kr 다른기사 보기