연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례
정년연장형 임금피크제가 연령차별에 해당하는지 여부의 판단
정년연장형 임금피크제 중에서 연령차별에 해당하는 사례
-노무법인 길 공인노무사
-미래일터안전보건 포럼 자문위원
지난 임금피크제 FAQ(1)에서는 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제의 구별, 정년유지형 임금피크제임금피크제가 연령차별에 해당하여 위법인지 여부, 연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제 사례를 확인했다.
이번 임금피크제 FAQ(2)에서는 ▲연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례, ▲정년연장형 임금피크제가 연령차별에 해당하는지 여부의 판단, ▲정년연장형 임금피크제 중 연령차별에 해당하는 사례를 통해 고용노동부의 입장을 확인해 본다.
1. 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례
고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이루어지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없다.
2022년 2월 대법원이 심리불속행 기각으로 확정된 사건에서 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년 60세 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 연령차별로 보지 않은 사례가 있다.
해당 임금피크제는 2013년 60세 정년 의무화 법이 통과된 이후 고령자고용법 제19조의1 제1항에 근거한 조치이고, 원고는 기존에 유리한 정년 규정을 이미 적용받았으며, 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능한 점, 또 희망자에 대해서는 업무시간 조정이 가능했음 등을 이유로 해당 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.(서울고법 2021. 10. 26. 선고, 2020나2023019 → 2022. 02. 24. 대법 심리불속행기각으로 확정) 하급심에서도 이와 유사한 이유로 정년유지형 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.(울산지법 2021. 02. 05. 선고, 2019가단14560)
2. 정년연장형 임금피크제가 연령차별에 해당하는지 여부의 판단
정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여누베 관한 판단기준을 제시하지 않았다.
다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년여장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있다.
2022년 5월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 사건에서 해당 임금피크제는 정년 60세 의무화에 따라 고령자고용법에 근거하여 도입된 조치이고, 근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외 정년 연장에 따른 이익도 있는 등의 사유로 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.(서울고법 2021. 12. 14. 선고, 2019나2029394 → 2022. 05. 12. 대법 심리불속행기각으로 확정) 하급심에서도 유사한 이유로 정년연장형 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.
3. 정년연장형 임금피크제 중에서 연령차별에 해당하는 사례
그 동안의 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다.
서울고등법원에서 확정된 판례에 따르면 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제에 대하여 근로자에게 일방적으로 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로서, 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되고, ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되어, 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단했다.(서울고법 2021. 09. 08. 선고, 2019나2016657)
안진명 노무사
· 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
· (현)노무법인 길 공인노무사
· (현)미래일터안전보건 포럼 자문위원
· (현)베이비타임스 노동칼럼 필진
· (전)노무법인 대양 공인노무
