[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 대법원은 노사합의가 있었다면 개별 연봉 계약을 맺은 경우라도 임금피크제 적용이 가능하다고 판단했다. 또 정년보장형 임금피제를 도입하기로 한 경우 정년보장형이라고 해서 무조건 무효라고 볼 수 없다는 판단도 나왔다.
18일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등이 대구환경공단을 상대로 제기한 임금 청구소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 지난 5월 확정했다.
행정자치부(현 행정안전부)로부터 임금피크제 도입 권고를 받은 대구환경공단은 지난 2015년 근로자 과반으로 구성된 노동조합 사이에 임금피크제를 도입하는 내용의 단체협약을 체결했다. 구체적으로 정년 이전 3년 동안 1차년도 5%, 2차년도 20%, 3차년도에는 15%의 임금을 단계적으로 감액한다는 내용이다.
공단은 '정년도래 3년 전부터 적용하며, 임금감액 동의서를 징구한다'는 취지로 취업규칙을 정비했다. 이후 근로자들을 상대로 임금감액 동의서를 받는 등 임금피크제 실행을 준비했다.
그러나 근로자 일부는 임금피크제 도입에 반대해 동의서에 서명하지 않았다. 이들과 연봉 계약을 체결한 공단 측은 임금피크제 규정을 적용해 감액된 임금만 지급하자 근로자 등은 임금피크제가 무효임을 주장하며 소송을 제기했다.
그러나 법원은 공단 측의 주장이 타당하다고 판단헀다. 조합 대표자가 단체협약을 체결했다면 조합원 개별 동의를 구하지 않았더라도, 노사합의서 자체가 무효가 될 수 없다는 판단이다. 또한 연봉계약의 의미도 임금피크제보다 유리한 계약이라고는 볼 수 없다고 판단해 A씨 등의 상고를 기각했다.
