[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 임금은 어찌보면 자본주의 시장에서 '일', '노동'의 근원이다. 사람들은 돈을 벌기 위해 일을 하고 고용주, 사용자는 임금이나 노동의 댓가를 지불함으로써 근로자를 고용하거나 계약을 한다. 

때문에 임금을 둘러싼 노사 분쟁은 끊이질 않고 있으며 해마다 가장 많은 논쟁의 중심에 서있다. 노동계와 경영계의 갈등 중 가장 큰 부분을 차지하고 있다해도 과언이 아닐 것이다. 특히 최근에는 최저임금의 인상과 산입범위의 변동 등으로 현장에서 혼란이 일고 있어 이런 분쟁을 더욱 가시화하고 있다. 

■판례로 알아보는 '임금' 논쟁
-연령을 이유로 한 임금피크제의 유효성 여부
-경영성과급의 임금성
-상여금 재직자 지급조건과 통상임금성
-승진발령 무효시 직급상승에 따른 임금의 성격
-택시 사납금제 금지 규정의 효력

과거에는 일부 악덕 업주가 노동법에 무지한 근로자들에게 제대로된 퇴직급여나 수당을 지급하지 않고도 넘어가는 사례가 많았다면 최근에는 근로자들 모두 검색만으로 쉽게 노동법을 확인할 수 있어 논란은 더욱 커지고 있다. 

이러한 사례는 일부 몰지각한 HR서비스 기업에서도 일어나곤 하는데 의도적으로 근로자에게 은폐, 악의적인 행위를 하는 경우가 있는가하면 일부는 제대로된 정보에 의거하지 않아 잘못 계산된 임금을 지급 하는 경우도 부지기수다. 

반면 잘못된 자료를 통해 통상임금에 대한 이해를 제대로 하지 못해 불합리한 대우를 받았다며 논쟁이 불거지는 경우도 있다. 고용의 형태나 근로 시간, 근로 일수, 연령과 지급하는 보수의 목적 등에 따라 법의 잣대는 상이하게 달라질 수 있기 때문이다. 이에 임금과 관련된 각종 판례를 통해 법원은 임금을 둘러싼 유사 논쟁에서 어떤 입장을 보였는지 살펴본다.

-연령을 이유로 한 임금피크제의 유효성 여부
임금피크제를 이용하여 특정 연령이 지난 근로자의 임금을 삭감하는 것은 과연 타당할까? 법원은 합리적인 이유가 없다면 성과연급제, 임금피크제는 차별적 행위로 보았다.(대법원 2021.4.29선고2016두57045 판결) 

해당 판례는 불황기에 연공급 체계의 임금구조를 개선하면서 일자리 나누기 차원에서 활성화된 임금피크제의 효력을 파단하는 기준이 될 것으로 보인다. 그렇다면 합리적 이유란 무엇일까?

대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법과 정도가 적장하지 않은 경우를 뜻한다고 해석했다. 

따라서 사업주가 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제는 ▲임금피크제 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등을 종합적으로 고려하여 합리적인가를 살펴야한다. 

즉, 같은 정년보장형 임금피크제라 할지라도 대법원은 기업에 도입된 정년보장형 임금피크제는 도입 목적과 대상근로자의 불이익 등을 따져 효력여부가 달라질 수 있다고 판단한 것이다. 

다른 판례에서는 정년연장형 임금피크제를 도입하였다고 하더라도 이후 신규 채용이 확대되었거나 근로의무 면제 및 교육프로그램 비용을 지원한 경우 그 효력이 인정된다는 선례를 남기기도 했다. 

-경영성과급은 평균임금의 산정 기초가 될 수 있을까?
근로자가 사측으로부터 보수를 지불 받는다고 해서 모두 통상임금, 평균임금에 해당하는 것은 아니다. 특정한 이유로 발생한 경조사비나 성과급여 등은 기초 평균 임금에 산정되지 않는 것이 통상적이다. 

이것이 논란이 되는 이유는 퇴직 후 정산되는 퇴직급여 등이 임금을 기초로 하고 있기 때문이다. 만약 기본급은 최저임금 수준이지만 성과급으로 높은 임금을 가져가고 있었다면 퇴직급여는 최저임금 수준의 기본급을 전제로 산정될 가능성이 크고 이 경우 노사 분쟁으로 이어지고 있는 것이다. 

그렇다면 경영성과급은 평균 임금의 산정에 기초가 되는 임금에 해당 될 수 있을까? 그동안은 관례적으로 경영성과급의 경우에는 임금으로 인정받지 못했다. 그러나 최근들어서는 그 지급의무를 인정하고 임금으로 보아야 한다는 판결이 주도적이다. 

계속적, 정기적으로 지급해온 금품이라면 성과급이라 할지라도 기초 임금으로 볼 수 있다는 것이다.(서울고법 2022.1.21 선고 2021나2015527 판결)

먼저, 임금으로 인정되기 위해서는 사용자에게 지급 의무가 있어야 하며 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 인정된다. 법원은 노동관행을 들어 관행이 지속적이고 계속적으로 이루어져 구체적인 내용을 형성할 수 있는 예외적 사례가 반복되는 경우라면 법적 확신이 요구됨이 상당하다고 판단했다. 

경영성과급이 꾸준히 제공됐던 점을 들어 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으롭 볼 수 있고 매년 한차례씩 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도로 노동관행에 의해 지급 의무가 있다고 보아야 한다는 것이다. 따라서 법원은 경영성과급 역시 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당된다고 보았다. 

그러나 아직 대법원의 판결이 남아있는 상태이기 때문에 노사간 소송은 당분간 될 것으로 예상된다. 

하지만 이와 같은 판례가 남음에 따라 기업들은 늘어나게 되는 막대한 인건비용을 절감하기 위해서 앞으로 성과급 지급 조건과 방식에도 변화를 줄 것으로 예상된다.

-정기상여금 지급 전 퇴직한 근로자...통상임금으로 인정될까?
만약 단체 협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게 지급한다고 규정하고 있는 경우, 상여금 지급 시점 전 퇴직한 근로자의 통상임금을 계산할 때 해당 상여금은 통상임금에 포함하여 계산될 수 있을까?

대법원은 상여금 지급일 이전 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급하는 경우 정기상여금은 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없어 통상임금으로 보아야 한다고 보았다.(대법원 2022.4.28 선고 2019다238053 판결)

정기상여금 지급 조건이 '재직자'로 되어있다고 하더라도 퇴직한 근로자에게 근무한 기간에 비례하여 정기상여금을 지급하였다면 통상임금에 보아야 한다는 것이다. 즉 형식적으로 취업규칙 등에 재직자 조건을 달았다고 하더라도 통상임금성을 부정할 수 없다는게 법원의 입장이다. 

법원은 임금의 본질적 속성인 근로의 대가성을 기준으로 판단하면서 고정성은 부차적인 요건으로 보아야 한다고 해석했다. 

-직급이 높아지면 임금도 높아져야 할까?
통상적으로 승진 발령이 되면서 직급이 높아지면 담당하는 업무 체계도 달라져 임금이 상향 조정되는 것이 일반적이다. 그렇다면 승진 발령 후 직급이 상승하여 임금을 조정했으나 차후 승진발령이 무효가 된 경우 임금은 어떻게 될까?

대법원은 승진발령이 무효임에도 승진발령이 유효함을 전제로 승진된 직급에 따라 계속 근무하여 온 경우 직급의 상승으로 상승한 임금부분은 부당이득으로 반환해야한다고 판결했다.(대법원 2022.8.19.선고2017다292718판결)

쉽게 풀이하자면 다음과 같다. 만약 A씨가 부장으로 승진하기로 잠정적으로 결정되어 부장급 급여로 임금 조정이 있었으나 일련의 사건으로 부장 승진 발령이 취소되었다고 가정해보자. 

만약 이때 A씨가 승진을 전제로 하여 부장급 직무를 수행하였다면 A씨의 임금 조정은 무효라 볼 수 없다. 근로자가 직급에 따른 업무를 수행하고 그에 대해 대가로 받은 것으로 판단할 수 있기 때문이다. 

다만 A씨가 잠정적으로 부장이라는 직급을 얻었지만 정작 수행하는 업무는 차이가 없고 근로의 가치가 승진 전과 견주었을때 실질적 차이가 없다면 직급의 상승만으로 상승된 임금 인상은 승진 무효 이후 부당이득으로 반환 요청을 할 수 있다는 것이다. 

여기서 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 근로의 형태와 수행 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임 저도 등을 종합적이고 객관적으로 판단한다. 

해당 판례는 승진 후 받은 급여상승분이 승진 무효로 인해 법률상 원인이 없는 부당이득에 해당하는지에 대한 판단 기준을 제시한 최최의 사례로 남았다. 다만 구체적인 사정에 따라 부당이득 반환 청구권의 성립 여부와 부당이득 범위를 다르게 보고 있다는 점은 유의해야할 것으로 보인다. 

-택시 사납금제는 불법
법인 택시회사의 경우 근로계약을 통해 기사의 운송수입금 수익에서 당일 소득 일부를 공제하는 '사납금제'를 운영해왔다. 하지만 2020년 1월 1일부터 시행된 여객자동차 운수사업법 제 21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호에 신설된 조항에 따르면 운송사업자 및 운송종사자의 준수사항에서 '운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말것' 이라고 분명하게 규정하고 있다. 

사납금제가 낳고 있는 택시기사들의 불안정한 수익 구조와 불평등한 관행을 바로잡기 위함이다. 

법원은 택시 기사가 승객의 수요를 찾아 배회하거나 대기하는 것이 필수적으로 볼 수 있는데 그 필수 과정에서 수반되는 경영위험을 모두 기사에게 전가하는 것은 형평성에 맞지 않다고 본 것이다. 

대법원은 택시운송사업자가 택시기사와 근로계약상 기존운송수입금을 정하여 부족액을 공제하는 내용은 여객자동차 운수사업법상 사납금 금지 규정을 위반한 것으로 무효라고 보았다. 따라서 사납금제에 해당하는 공제조항은 근로계약에 있다고 하더라도 유효하지 않고 월 급여를 공제없이 온전히 지급해야 한다고 판시했다. 

그러나 택시기사의 불평등한 근로환경과 장시간 근로의 원인이 되는 사납금제를 없애기 위해 이와 같은 법안이 마련됐음에도 불구하고 변종 사납금제가 파생되거나 하는 등 여전히 법인과 운수종사자 간 갈등 요소는 뚜렷이 남아있어 보완책이 요구되고 있다.