임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금‧근로시간‧근로일수 조정 등을 통하여 임금을 감액하는 대신에 정년을 보장하거나 연장 또는 정년 후 재고용 등의 방식으로 근로기간 연장을 예정하는 제도이다. 연공급이 많은 우리나라 임금체계 하 고령자의 계속 고용을 유도하거나 보장하기 위한 제도이다. 

그런데 2022년 5월 26일 대법원에서 최초로 정년유지형 임금피크제(정년은 그대로 유지하면서 일정 연령 이상의 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태)의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시하였다.

이 대법원 판결은 정년유지형 임금피크제를 유효로 보기 위한 요건을 제시한 점에서 의의가 있다. 이하에서는 대법원 판결의 요지를 간략히 살펴보겠다.

대법원 판결 사건(이하 ‘이 사건’) 회사에서는 정년은 61세로 유지하면서 경영효율을 높이기 위한 목적으로 노사 합의에 의하여 2009년 성과연급제를 도입하였다. 성과연급제의 실질은 임금피크제였으며, 성과연급제의 도입에 따라 만 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 그 이전까지의 직급과 역량등급과 무관하게 일정한 역량등급을 적용하여 기준연급을 지급하도록 하는 것이었다. 이 사건 원고의 감액된 월 급여 액수는 약 93만원에서 283만원까지였다. 

이 사건의 쟁점은 크게 두 가지로 ① 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지, ② 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하는 ‘연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별’에 해당하는 지 여부이다. 

① 첫 번째 쟁점에 관하여 대법원은 구 고령자고령법 제4조의4 제1항 제2호에 대하여 벌칙규정이 없다고 하더라도 기간제법에서도 근로자에 대한 차별금지를 정한 점, 구 고령자고령법에 따라 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있고, 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있으며, 시정명령 불이행 시 과태료가 부과되는 점, 고용영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하며 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 강행규정에 해당한다고 판시하였다.

② 두 번째 쟁점에 관하여 대법원은 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는 경우’에 관하여는 기간제법 법리로 동일하게 판단할 수 있다고 하면서, 정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우에 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 △임금피크제 도입 목적의 타당성, △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하였다.

이번 대법원 판결에서 정년유지형 임금피크제에 관하여 무효로 판단하기는 하였지만, 모든 정년유지형 임금피크제가 무효인 것은 아니며 개별 기업별로 합리적 이유가 있다고 볼 수 있다면 다르게 판단 할 수 있을 것이다.

다만, 임금피크제를 도입할 경우에 단지 연령만을 이유로 임금을 삭감해온 사정이 있다면 대법원 판결과 같이 무효로 볼 수 있는 가능성이 높다고 할 수 있으므로 유의하여야 할 것이다.

이상희 노무사
現 노무법인 길
前 AK Labor Consulting

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기