‘근로자의 날’ 휴일대체는 불가, 보상휴가제 실시는 가능
감단승인 근로자와 단시간근로자도 유급휴일로 보장의무 있어
일급제·시급제근로자, 하루치 임금 추가지급해야
월급제 근로자의 경우 월급 지급하면 족해
-노무법인 길 대표노무사-「임금벗기기 」 저, (매일노동뉴스, 2017)
-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트
-재단법인 피플 전문가 자문위원
다가오는 5월 1일 직장인의 희비가 엇갈리고 있다. 바로 ‘근로자의 날’ 때문이다. 5월 1은 근로자의 날로 유급휴일이자 법정휴일이다.
2018년 3월 20일 근로기준법의 개정으로 올해부터 300인 이상 기업의 경우 공휴일과 대체공휴일도 유급휴일로 보장되긴 하지만, 그 이전부터 근로기준법에서 정하고 있는 법정 유급휴일은 ‘주휴일’과 ‘근로자의 날’ 단 2가지였다.
따라서 근로자의 날은 근로하지 않아도 반드시 유급을 보장하여야 하며, 피치 못하게 근로를 하게 되는 경우 휴일근로수당을 가산하여 지급하여야 한다.
이하에서는 근로자의 날과 관련하여 휴일대체 및 보상휴가제가 가능한지 여부와 감시적·단속적 근로자와 격일제근로자 등 특수한 근로형태의 근로자의 날 적용범위 및 적용방법에 대해 안내하고자 한다.
‘근로자의 날’도 휴일대체가 가능할까?
‘근로자의 날’은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다는 것이 고용노동부 행정해석의 태도이다(근로기준과-894,2004.2.20). 따라서 근로자의 날에 근로를 했다면 휴일근로수당을 지급하여야 하고 근로자의 날을 다른 날로 대체하여 쉬게 할 수 없다.
‘근로자의 날’도 보상휴가제 실시가 가능할까?
보상휴가제란, 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 대신 휴가를 지급하는 것으로 보상휴가제를 실시하려면 사용자는 근로자대표와의 서면으로 합의하여야 한다.
‘근로자의 날’ 역시 근로기준법에서 정하고 있는 법정휴일이므로 ‘근로자의 날’ 근로에 대해서는 휴일근로수당을 지급할 의무가 있고, 휴일근로수당을 지급하는 것에 대신하여 휴가를 부여할 수 있다(임금근로시간정책팀-2363,2007.7.13).
이 때 주의할 점은 휴일근로수당에 대한 가산임금이 포함된 만큼의 휴가를 부여하여야 한다는 점이다. 예를 들어 휴일에 8시간 일한 경우 휴일근로수당까지 포함하면 12시간 만큼의 임금을 지급하여야 하고, 휴가로 부여하려면 12시간의 휴가를 부여하여야 하는 것이다.
‘근로자의 날’ 적용범위
근로기준법 제63조는 근로시간 및 휴게·휴일에 관한 규정 적용을 제외하는 근로자를 정하고 있는데, 대표적인 경우가 감시 또는 단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 자 및 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 하는 자이다.
근로기준법 제63조에서 정하고 있는 근로자도 ‘근로자의 날’은 유급으로 보장되는 휴일이다.
다만, 이들에게는 근로기준법 상 근로시간 및 휴게·휴일에 관한 규정이 적용되지 않으므로 ‘근로자의 날’ 근로에 대해서 휴일근로수당 지급의무는 없다는 것이 고용노동부 행정해석의 태도이다(근기01254-6550,1991.5.9).
또한 4주 평균 1주 15시간미만의 단시간 근로자도 ‘근로자의 날’이 적용되어 유급휴일이 보장되어야 한다(근로기준정책과-4361,2015.9.10.).
한편 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용직근로자의 경우 원칙적으로 ‘근로자의 날’이 적용되는 것으로 보기는 어려우나, 근로계약을 반복 갱신해 근로자의 날을 전후하여 계속 근로한 것으로 인정된다면 ‘근로자의 날’을 부여하여야 한다(근로개선정책과-6527,2014.11.12).
격일제 근로자의 ‘근로자의 날’
‘근로자의 날’ 지급하는 임금은 통상 하루에 지급하는 임금을 지급하면 된다.
단, 격일제 근로자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 하는데, 이는 격일제 근로자의 비번일은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것으로 보기 때문이다(임금근로시간정책팀-3961,2006.12.27.).
만약, 근로기준법 제63조의 근로시간 및 휴게·휴일에 관한 규정 적용제외자가 격일제근로를 하느라 ‘근로자의 날’ 쉬지 못하였다면 휴무자(비번자)와 동일하게 통상 하루의 소정임금을 추가로 지급하면 된다.
또한 격일제 근로자가 ‘근로자의 날’ 전일에 근로를 시작하여 다음날까지 근로를 하였더라도 그 다음날의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방하나, ‘근로자의 날’에 근로를 시작하여 다음날까지 근로가 계속된 경우라면 그 다음날의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하여야 한다는 것이 고용노동부의 입장이다(근로기준과-402,2003.3.31).
시급제 근로자의 ‘근로자의 날’ 임금지급방법
매월 근로일 또는 근로시간을 계산하여 임금을 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자의 경우는 통상 1일의 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 추가로 지급하고 휴일을 부여해야 할 것이며, 만일 ‘근로자의 날’ 근로를 하였다면 근로제공이 없더라도 받을 수 있는 임금에 휴일근로수당을 추가로 지급하여야 한다.
‘근로자의 날’과 쉬는 날이 겹쳤을 때 임금지급방법
올해는 이런 경우가 아니지만 근로자의 날이 무급휴무일인 토요일이나 주휴일인 일요일과 겹치는 경우가 있다.
‘근로자의 날’이 무급휴무일인 토요일과 겹치는 경우라 하더라도 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자라면 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 된다는 것이 고용노동부의 입장이므로(근로기준과-2156,2004.4.30.) 1일치의 임금을 추가로 지급할 의무는 없다.
또한 근로자의 날이 주휴일과 겹칠 경우에는 1일분만 지급하면 된다는 것이 고용노동부의 입장이다(근로기준과-2116,2004.4.29.).
올해 ‘근로자의 날’은 4월 30일 석가탄신일과 주말, 어린이날까지 연결하여 긴 휴가로 사용하는 사업장도 많이 있지만, 격일제 근로자 등 근무형태에 따라 불가피하게 근로를 하여야 하는 근로자도 많이 있다.
각 사업장에서는 ‘근로자의 날’ 근로는 무엇보다 휴일근로수당을 지급하는 것이 원칙이며 격일제 근로자의 경우는 근무일의 절반에 해당하는 소정근로의 임금을 지급하여야 한다는 점을 주의하여 관리하여야 할 것이다.
노서림
-노무법인 길 대표노무사
-「임금벗기기 」 저, 매일노동뉴스, 2017
-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트
-재단법인 피플 전문가 자문위원
-한국폴리텍대학교 전문가 자문위원
-광주도시관리공사 인권경영위원
-서울혁신센터 징계위원회 위원
-강사취업포털 훈장마을 자문노무사
-한국교육과정평가원 공감노동조합 자문
