[아웃소싱타임스 이효상 기자] 최근 몇 달사이 '챗GPT'가 우리 생활 깊숙히 파고들며 일상이 되어가고  있고, 챗GPT를 활용할 줄 모르면 구시대 인간 취급을 받게 되었다. 이러한 시대적 흐름을 이해하고  챗GPT의 일상화를 돕기 이해 본지에서는 챗GPT를 활용하여 다양한 형태의 정보를 찾아내 뉴스로 만들어 보는 시리즈를 준비해 보았다. 

이번 질문은 근로자파견사업의 미래를 조망해보고, 챗GPT 답변의 정확성을 알아보기 위해 '한국의 근로자파견제도 법제화 과정과 향후 과제는?' 이라는 질문을 해 보았다. 

▶한국의 근로자파견제도 법제화 과정과 향후 과제는?

이번 질문에 대한 챗GPT의 답변 내용은 실망스러운 수준이다. 우리나라 파견제도의 역사에 대한 내용도 엉성하고 미래에 대한 진단도 원론적인 수준에 그치고 있다. 특히, 실망스러운 답변은 근로자파견법의 제정과 시행시기가 첫번째 질문에서는 '2007년 이후 법제화'.... 첫번째 답변 내용에 문제가 있어 재시도를 요청한 두번째 답변에서는  ' 1990년대 부터 시작되어...법제화는 2012년'...이란 결과가 나온다.

위 두 대답 모두 근로자파견제도나 파견법제정과는 동떨어진 답변이라 볼 수 있다. 우리나라 근로자파견법 [勤勞者派遣法]은 1998년 2월 20일 법률 제5512호로 제정되어 1998년 7월 1일 시행되었다. 정식 명칭은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(일부개정 2009.05.21 법률 제9698호)'이다. 총 5장 46조와 부칙으로 이루어져 있다.

우리나라에서 파견형태의 인력공급업이 시작된 시기는 늦게 잡아도 1970년대말 또는 1980년대초부터 서비스가 제공되었고, 다수의 기업이 설립되어 독자적 산업군을 이루고 있었다. 이에따라 관련산업 종사자들이 수차례에 걸쳐 법제정을 청했었지만 세력이 미력하여 받아들여 지지 않다가, IMF사태가 발생하면서 IMF측의 요청에 따라 지금의 파견법이 제정되었다.

기사를 쓰면서 수 차례 언급한 바와 같이 챗GPT 답변은 기초적인 수준으로, 질문자가 질문에 대한 사전지식과 이해가 부족하면 오히려 사용하지 않음만 못할 수 있다. 위에서 지적한 바와 같이 엉뚱한 결과를 사실로 믿는 오류를 범할 수 있기에 챗GPT를 사용하면서 다른 사이트나 전문자료를 찾아 보는 노력이 요구된다.

■ 한국의 근로자파견제도 법제화 과정과 향후 과제는?

한국의 근로자파견제도는 2007년에 시행되었지만, 이후 법제화 과정이 이어지고 있습니다. 이에 따라 근로자파견에 관한 특별법이 제정되었으며, 최근에는 이를 개정하는 과정이 진행되고 있습니다.

하지만 근로자파견제도에는 여전히 개선이 필요한 과제가 있습니다.

●근로자 보호: 근로자파견제도는 취업 기회를 제공하는 것 외에도, 근로자의 권리와 보호에 대한 문제가 제기되고 있습니다. 근로자파견 기업에서 일하는 근로자들은 파견 기업과 실질적인 책임자인 사용자 기업 사이에서 불확실한 지위에 놓여 있기 때문입니다. 따라서 근로자의 권리와 보호를 강화하는 법적 규제가 필요합니다.

●공정한 경쟁환경 조성: 근로자파견제도를 둘러싼 문제 중 하나는 파견 기업과 사용자 기업 사이의 불공정한 경쟁입니다. 불법 파견과 과도한 파견 등이 발생하면서 경쟁 환경이 침해되고 있습니다. 이에 따라 공정한 경쟁 환경 조성을 위한 법적 규제와 감시체계가 필요합니다.

●파견 산업의 지속적인 성장: 근로자파견제도를 통해 많은 취업 기회가 제공되고 있지만, 이를 이용하는 파견 기업들의 지속적인 성장이 필요합니다. 파견 기업은 적극적인 자기 계발과 기술 개발, 그리고 근로자 보호와 공정한 경쟁 조건을 만족하는 역량을 갖추어야 합니다.

●법적 규제 개선: 근로자파견제도를 둘러싼 문제는 다양하게 제기되고 있으며, 이를 해결하기 위해서는 법적 규제의 개선이 필요합니다. 따라서 정부는 파견근로자와 사용자 기업, 파견 기업 간의 이해 관계를 높이고, 법적 규제를 강화하여 근로자파견제도를 보다 안정적이고 투명한 시스템으로 발전시켜야 합니다.

종.....[답변진행 중 중단됨]  ▶▶▶▶ 다시 답변요청[아래내용으로 재 답변]

한국의 근로자파견제도는 1990년대 중반부터 시작되어 현재까지 지속적으로 발전해 오고 있습니다. 그러나 이에 대한 법적 근거는 2012년에 제정된 근로자파견법으로 처음으로 제공되었습니다.

근로자파견법 제정 이전에는 근로자파견사업이 비법적인 부분도 많았습니다. 예를 들면, 인건비 절감 등을 위해 파견근로자의 근로환경이 불안정하고 불안정적인 일자리가 대다수였습니다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 2012년에 근로자파견법이 제정되었습니다.

근로자파견법은 근로자 파견 및 파견대행사의 권리, 의무, 법적 책임 등을 규정하고 있습니다. 그리고 이에 따라 근로자의 권익을 보호하고, 파견사업의 불법성을 제한하고 있습니다.

하지만, 근로자파견법에도 여전히 개선해야 할 점이 있습니다. 예를 들어, 근로자파견사업의 불법적인 부분이 여전히 존재하고 있으며, 근로자 파견시 임금, 근로시간, 근로환경 등의 문제점도 여전히 발생하고 있습니다.

또한, 최근에는 근로자 파견 시 취업 안정성을 위해 정규직 전환을 강제로 시키는 문제도 제기되고 있습니다. 이러한 문제들은 근로자의 권익을 보호하면서도 파견사업이 지속적으로 발전될 수 있도록 법적 개선이 필요하다는 것을 시사합니다.

따라서 한국의 근로자파견제도는 더욱 발전해야 하며, 개선할 부분들이 많이 존재합니다. 특히, 근로자의 권익 보호를 강화하고, 파견사업의 투명성과 법적 안정성을 높이기 위해 더욱 적극적인 노력이 필요합니다. 이를 위해서는 근로자파견제도의 법제화 과정에서 미흡한 부분들을 보완하고, 보다 체계적이고 투명한 제도를 마련할 필요가 있습니다.