[아웃소싱타임스 이효상 기자] 최근 '챗GPT' 등 AI기술이 우리 생활 깊숙히 파고들며 일상을 지배하기 시작했다. 챗GPT 등 AI기술을 활용할 줄 아는 사람과 모르는 사람간의 업무 효율성이 10배이상 난다고 한며, 이제는 AI가 아닌, AI를 비서처럼 활용할 수 있는 사람이 활용 못하는 사람을 실직자로 만드는 세상이 도래했다고 한다.

이러한 시대적 흐름을 이해하고  챗GPT 등 AI기술 활용의 일상화를 돕기 위해 본지에서는 이를 활용하여 다양한 형태의 정보 탐색과 뉴스로 만들어 보는 시리즈를 준비해 보았다. 

이번에는  Randstad Japan이 발간한 보고서 중  지난 8월 8일의 '派遣社員の離職率改善方法(파견사원 이직률 개선 방법)'에 이어【離職率改善方法】優秀な社員の 離職率を抑えるには？(이직률 개선 방법 우수한 직원들의 이직률을 낮추려면?)을 DEEPL로  번역해 보았다. 번역 내용 중 동일한 문장안에 '....하다'와 '...합니다' 체가 혼재되어 전체적 흐름이 부자연스러운 부분이 있으나, 곧  개선될 듯 하니 이해를 바란다.

 보고서 내용이 많아(11page) 전체 내용을 기사화 하기엔 부적절하여 중간부분까지만 게재하고, 원본 파일을 공유하니 독자들께서도 이번 기회에 DEEPL 등 다양한 AI번역 프로그램을 활용하여 전체 내용을 번역해 보는 경험을 해보시길 권한다.

■社員1名を失うことによる会社の損失は, その人の年間給与の1.5倍
多くの人事担当者は、組織の離職率が高いことが 組織に不利な状況に追い込まれることを既に理解している事でしょう。
しかし、具体的な損失額をじっくり検討したことがある方は極めて少ないと思われます。
社員1名を失うことによる会社の損失は、その人の年間給与の1.5倍という研究結果が出ています。
例えば、年収が約550万円の社員が別の会社へ転職を決めた場合、会社側は少なくとも約830万円の損失を被る計算になります。
本人の年収が高ければ高いほど、離職による損失も大きくなります。
それほどの負担につながるのには理由があります。
以下の要因に関わるコストが上乗せされるからです。
 求人広告
 応募者の選考
 新規採用者の研修
 不慣れから起きるミス
 生産性の低下
 周囲に与える文化的影響

試算した額の程度に関わらず、経験を積んだ人材を失うことが組織にとって 大きな金銭的損失であることは明らかです。そのため企業は人材流出を防ぐための人材の定着戦略に力を注ぐ必要があります。
定着率に注力する事で、採用・研修コストを抑制し、高い生産性を維持できるように なると言えます。

■직원 1명을 잃은 회사의 손실은, 그 사람의 연봉의 1.5배에 달한다.
많은 인사담당자들은 높은 이직률이 조직에 불리한 영향을 미친다는 것을 조직에 불리한 상황으로 몰고 간다는 것을 이미 알고 계실 것입니다. 하지만 구체적인 손실액을 자세히 따져본 적이 있는 사람은 극소수일 것이다.
직원 1명을 잃는 데 따른 회사의 손실은, 그 사람의 연봉의 1.5배라는 연구 결과가 있습니다.
예를 들어, 연봉이 약 550만 원인 직원이 다른 회사로 이직을 결정했다고 가정해 봅시다, 회사 측은 최소 약 830만 원의 손실을 입는다는 계산이 나옵니다.
본인의 연봉이 높을수록 이직으로 인한 손실도 커진다.

이 정도의 부담이 발생하는 데는 이유가 있습니다. 다음과 같은 요인에 따른 비용이 추가되기 때문입니다.
 구인광고
 지원자 선발
 신입사원 교육
 익숙하지 않아 발생하는 실수
 생산성 저하
 주변에 미치는 문화적 영향

추정된 금액의 정도와 상관없이, 경험 많은 인재를 잃는 것이 조직에 큰 금전적 손실인 것은 분명합니다.
따라서 기업은 인재 유출을 막기 위한 인재 유지 전략에 힘을 쏟아야 한다. 정착률에 집중함으로써 채용 및 교육 비용을 억제하고 높은 생산성을 유지할 수 있게 됩니다.

離職率を改善するための対応例 定着に必要となる積極的で、組織に献身的な人員態勢を整えるためのいくつかの 重要ポイントをご紹介します。

이직률 개선을 위한 대응 사례 조직에 헌신하는 적극적이고 헌신적인 인재를 확보하기 위해 필요한 몇 가지 핵심 포인트를 소개합니다.

<POINT> 何が満足度要因なのかに注目する
人が働く一番の理由は賃金を得ることかもしれません。ですが仕事に対する満足度は 金銭以上に大きな意味があります。
前向きで積極的な従業員が、職場の印象をどう感じるかを左右する要因は、職場での関係性やキャリアアップの機会に至るまでさまざまなものがあります。
ランスタッド ノースアメリカの最高人材責任者ジム・リンクは、現代の労働者の期待は常に変化すると指摘しています。
人手不足が続く労働市場を背景に、「雇用主は従業員の声にしっかり耳を傾けるべき」と 話します。

<POINT> 만족도가 높은 요인이 무엇인지에 주목한다.
사람이 일하는 가장 큰 이유는 임금을 받는 것일지도 모릅니다. 하지만 일에 대한 만족도는 돈보다 더 큰 의미가 있습니다.
긍정적이고 적극적인 직원이 직장에 대한 인상을 좌우하는 요인은 무엇일까요? 직장 내 인간관계, 경력 개발 기회 등 다양한 요소들이 있다.

랜스타드 노스아메리카의 최고 인재 책임자 짐 링크는 다음과 같이 말했다,
"현대 근로자의 기대는 끊임없이 변화하고 있다고 지적한다. 그는 인력난이 지속되는 노동시장을 배경으로 "고용주는 직원들의 목소리에 귀를 기울여야 한다"고 말한다."라고 말한다.

「給与や有給休暇は、常に企業の魅力やエンゲージメント（愛社精神・思い入れ）、従業員の長期就業に影響を与える要因ですが、それだけでなく、目に見えないメリットや職場での日常的な 体験の重要性が増しています。精神面、金銭、ライフスタイルなどすべての 価値観が満たされなければ、従業員はいとも簡単に別の会社での就業機会を 見つけようとします」

"급여와 유급휴가는 항상 기업의 매력과 몰입도(애사심), 직원의 장기근속에 영향을 미치는 요소입니다. 하지만 그뿐만 아니라 눈에 보이지 않는 혜택과 일터에서의 일상적인 경험의 중요성이 커지고 있습니다. 정신적, 금전적, 라이프스타일 등 모든 가치관이 충족되지 않으면, 직원들은 쉽게 다른 회사를 찾게 될 것입니다. 다른 회사에서 일할 기회를 찾으려고 합니다."

<POINT> 採用前にギャップを埋める」
思い描いていた職場環境や仕事内容と違った場合、人は転職しようという意向が高まります。
入社後に活躍していただけそうな人材なのか、よく見極めましょう。
応募者のスキルや経験だけを評価して採用するのではなく、会社にフィットする人材か どうかというのも重要なポイントなのです。実際に就業する環境を事前に見てもらう、一緒に働くことになるであろうメンバーと話す機会を設けるのもいいかも知れません。
また、いくらスキルや経験があったとしても、仕事の進め方は会社ごとにも違いがあります。
仕事の進め方や裁量についてなど、お互いによく確認しあうことで、入社後に「こんなに難しい仕事だとは思わなかった」、それとは逆に、やりがい不足を感じるなどのギャップが起こる可能性は低くなるでしょう。

<POINT> '채용 전 갭을 메워라'
생각했던 직장 환경이나 업무 내용과 다를 경우, 사람들은 이직 의지가 강해집니다.
입사 후 활약할 수 있는 인재인지 잘 파악해야 한다. 지원자의 기술이나 경험만을 평가하여 채용하는 것이 아니라, 회사와 맞는 인재인가?
하는 것도 중요한 포인트입니다. 실제 근무할 환경을 미리 살펴본다, 함께 일하게 될 구성원들과 이야기를 나눌 수 있는 기회를 마련하는 것도 좋은 방법이다.
또한, 아무리 기술과 경험이 많다고 해도 업무 진행 방식은 회사마다 차이가 있을 수 있습니다. 업무 진행 방식이나 재량권 등에 대해 서로 잘 확인해야 합니다,
입사 후 '이렇게 어려운 일인 줄 몰랐다', 반대로 '보람이 부족하다, 보람을 느끼지 못하는 등 괴리감이 생길 가능성은 낮아질 것입니다.

<POINT> 離職の原因を探り改善・フォローする

とは言え、どれだけ採用前に確認をしたとしても、実際に働き始めると ギャップを感じることは出てくるでしょう。
例えば、工場でマシンオペレーターとして就業したときに、一人で操作してみると 思っていたよりも難しかったり、実際に組み立て作業を担当したら、作業台が低くて腰が痛い、など想定外の状況が発生することがあります。
そんなときに、「事前に確認をしたはず」とおざなりにせずに、新規採用者の声に耳を傾けましょう。数日一緒に作業に入る、作業台を実際に少し高く してみる、ちょっとした改善により離職を防ぎ長く働いてもらうことに繋がります。
現場の意見を聞き、離職する理由から改善を図っていく事は非常に重要です。
これが柔軟にできていれば優秀な人材は定着します。
また、残念ながら、一緒に仕事をしてみたらどうしても気が合わない人がいる、ということも起こり得るでしょう。直属の上長であったりメンター制度など社内で 相談できる存在がいればベストですが、難しい場合もあります。
新規採用者自身が社内の人には相談しにくい、ということもあるでしょう。
そんな時には、人事コンサルタントをや人材サービスの会社など、外部の力に頼るのも一つの手段です。

<POINT> 이직의 원인을 찾아 개선 및 후속 조치하기

하지만, 아무리 채용 전에 확인했다고 해도 실제로 일을 시작하면 차이를 느낄 수 있을 것입니다.
예를 들어, 공장에서 기계 오퍼레이터로 취업했을 때, 혼자서 조작을 해보니 생각보다 어렵거나 생각보다 어렵거나, 실제로 조립작업을 담당하게 된다면, 작업대가 낮아 허리가 아픈 등 예상치 못한 상황이 발생할 수 있습니다.

이럴 때 '미리 확인했어야지'라고 안일하게 생각하지 마세요, 신입사원의 목소리에 귀를 기울여 보세요. 며칠 동안 함께 작업해보고, 작업대를 실제로 조금 높여서 해보는 등 사소한 개선으로 이직을 방지하고 오래 일할 수 있도록 하는 데 도움이 될 수 있습니다.

현장의 의견을 듣고 이직하는 이유에 대한 개선책을 마련하는 것은 매우 중요하다. 이것이 유연하게 이루어질 때 우수한 인재가 정착할 수 있습니다. 또한, 안타깝게도 함께 일하다 보면 아무래도 마음이 맞지 않는 사람이 있다, 라는 경우도 발생할 수 있습니다. 직속 상사나 멘토 제도 등 사내에 상담할 수 있는 존재가 있다면 가장 좋겠지만 상담할 수 있는 존재가 있다면 가장 좋겠지만, 어려운 경우도 있습니다.

신입사원 본인이 사내에 있는 사람에게 상담하기 어려운 경우도 있을 수 있습니다. 이럴 때는 인사 컨설턴트나 인재 서비스 회사 등 외부의 도움을 받는 것도 한 방법이다, 외부의 도움을 받는 것도 하나의 방법입니다.

<POINT> 定期的なフィードバックを行う
優れた成果を出したり、チームプロジェクトの成功に貢献したチームメンバーを称える行為は、努力が認められ、高く評価されていることを周囲に示すものであり、つまり次も頑張る, またはもっと頑張る後押しになります。
こういったフィードバックは、上記のようにプロジェクトを成功させた時や大きな仕事を こなした後だけにやるのではなく、日常的に実施することが大切です。
One on Oneなどで、個々のチームメンバーに的確なフィードバックを定期的にするよう 努力しているマネージャーは、前向きで互いにやりがいのある職場環境を築き、全体的な生産性を向上させるうえで大きな役割を果たしています。

その仕事に難しさを感じていり、あるいはミスをしてしまった時のマネージャーからの 建設的なコメントも、（少なくとも）同じくらい重要です。前向きで元気づけるような
フィードバックは、困難に直面したチームメンバーが自信を保ち、将来に再びミスを 繰り返さないための支えになります。

<POINT> 정기적인 피드백을 한다.
우수한 성과를 내거나 팀 프로젝트의 성공에 기여한 팀원을 칭찬하는 행위, 노력을 인정하고 높이 평가하고 있다는 것을 주변에 보여주는 것으로, 다음에도 열심히 하라는 뜻이다, 또는 더 열심히 하라는 격려가 됩니다.
이러한 피드백은 위와 같이 프로젝트를 성공시켰을 때나 큰 일을 큰 일을 해낸 후에만 하는 것이 아니라 일상적으로 시행하는 것이 중요합니다.

One on One 등을 통해 팀원 개개인에게 정확한 피드백을 주기적으로 제공하도록 노력하는 관리자는 긍정적이고 서로에게 보람을 주는 업무 환경을 조성하고 전반적인 생산성을 향상시키는 데 큰 역할을 하고 있습니다.

업무에 어려움을 느끼거나 실수를 했을 때 관리자의 건설적인 피드백은 건설적인 의견도 (적어도) 똑같이 중요합니다. 긍정적이고 고무적인 피드백은 어려움에 직면한 팀원들이 자신감을 유지하고 미래에 다시는 실수를 반복하지 않도록 도와줄 수 있습니다.

<POINT> 働き方の柔軟性
企業にとって柔軟性は日常の業務運営や効率化の点からだけでなく、働き方について 従業員自身である程度コントロールする権利を与えるという意味でも、ますます重要です。
これもまた若手従業員にとって特に重要な観点です。ですが柔軟な働き方は、高齢の家族の介護など、仕事以外でもやるべきことが増えるベテラン従業員を含め すべての年代にメリットがあります。

<POINT> 일하는 방식의 유연성

기업에게 있어 유연성은 일상적인 업무 운영이나 효율화 측면뿐만 아니라 일하는 방식에 대한 직원 스스로가 일하는 방식에 대해 어느 정도 통제할 수 있는 권리를 부여한다는 의미에서도 점점 더 중요해지고 있다.

이 또한 젊은 직원들에게 특히 중요한 관점입니다. 하지만 유연근무제는 고령의 가족을 돌보는 등 업무 외적으로 해야 할 일이 많아진 베테랑 직원들을 포함하여 모든 연령층이 혜택을 누릴 수 있습니다.