정권 교체 이후 달라진 흐름, 파견법 개정 등 긍정적 흐름 기대
근로자·산업안전관리 강화에 소규모 도급·시설관리 기업 위축
IT·비대면 기술 중심으로 달라지는 아웃소싱 산업 비즈니스 형태
쏟아지는 아웃소싱 산업 관련 개정법안에 업계 대책 마련 분주
[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 코로나19 상황이 '종결'이 아닌 '지속'의 상황으로 유지되면서 전 세계 경제 시장의 불확실성이 가중되고 있다. 코로나19가 잦아들면서 움츠렸던 몸을 피고 일어날 것이란 기대와 달리 고물가·고금리·고환율에 따른 3중고에 경제가 휘청이며 여기저기서 곡소리가 끊이질 않는 모양새다.
이런 세계적인 흐름 속에서 새 정부의 새 옷을 입는 대한민국 경제는 다사다난한 한 해를 보냈다. 그리고 위기에 성장하는 아웃소싱 업계의 흐름도 크게 다르지 않았다.
올 한 해 아웃소싱 업계는 경제 불확실성이라는 파고에 맞서 위기에 강한 업계 면모를 보이며 신진 문물을 적극 도입하는 모습을 보였다. 반면 달라진 주요 개정법의 여파로 대책 마련에 분주한 시기를 보내기도 했다.
하지만 그 속에서도 그동안 업계 숙원 사업으로 남아있던 파견 허용 업종의 확대를 필두로 한 '파견법 개정'이 예년과 달리 실현 가능성을 비추며 업계 성장을 바라볼 수 있는 희망의 불씨를 남겼다.
2023년 새해를 앞두고 2022년 올 한 해 아웃소싱 산업 결산하며 다사다난했던 업계의 주요 10대 뉴스를 선정했다.
다음은 아웃소싱타임스가 선정한 '2022년 아웃소싱산업 10대 뉴스'다.
- 다시 기지개 피는 파견법 개정 움직임, 심상치 않은 분위기
- 올해 근로자 지위 확인 소송, 불법파견 판결이 지배적
- 건물관리업계 소기업 존폐 위기 부른 전기안전관리법 개정안
- 근로시간 유연화와 노동개혁, 도급기업 숨통 트이나
- 정권교체 이후 정규직 전환 정책, 사실상 종료
- 코로나19 완화 이후 항공, 호텔, 면세점 아웃소싱 업계 훈풍
- 강성노조에 반발하는 MZ세대, 정치투쟁 아닌 기업 발전에 주목
- 새로운 도구의 활용, HR 서비스도 플랫폼으로
- 트렌드가 된 비대면 채용
- 중대재해법 본격화, 일자리 변화에 아웃소싱 기업도 대책마련 분주
1. 다시 기지개 피는 파견법 개정 움직임, 심상치 않은 분위기
해묵은 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률) 개정은 업계 관계자라면 누구나 바라는 일이다. 해마다 파견법 개정의 필요에 대해 관계자 뿐 아니라 많은 전문가들이 입을 모으지만, 지난 1998년 노동시장 유연화 차원에서 도입된 이후 유의미한 변화를 보인 바 없다.
정권에 따라 파견법 개정이 속도를 붙이는가 하면 도리어 기업 규제만을 강화하는 방향으로 흐르기도 하면서 엎치락 뒤치락을 반복했던 파견법 개정이 새 정부의 시작과 함께 다시 수면 위로 올랐다.
해마다 언급되는 파견법 개정 이야기지만 올해만큼은 그 분위기가 달랐다. 특히 정부에 주요 정책에 대해 제언하는 '미래노동시장연구회'가 노동 개혁 권고안을 통해 파견법 개정을 언급한 것은 상당히 유의미하게 볼 일이다.
미래노동시장연구회는 노동 개혁 권고안을 통해 '파견근로자 보호 등에 관한 법률에 대한 개선 권고'를 냈는데, 32개 파견 근로 허용 업종 제한을 확대하고 2년으로 제한된 파견기간을 확대해 노사 갈등을 해소하고 글로벌 경쟁력을 키워야 한다고 주장했다.
올해 외국인 근로자의 고용 업종이 포지티브 방식에서 네거티브 형태로 개선된 것 역시 긍정적인 부문이다. 현재 포지티브 방식을 취하고 있는 파견법도 네거티브 형식으로 개선될 수 있는 포문이 열림 셈이기 때문이다.
이처럼 내부에서 파견법 개정의 필요성을 강조하는 목소리가 짙어짐과 동시에 외부에서는 파견법이 개정될 수 밖에 없는 환경이 조성되고 있다. 전 세계적으로 경제 불확실성이 높아지고 노동 형태의 다양화되면서 경직된 경영 환경이 살아남기 어려운 경제 구조가 심화되고 있는 덕이다.
다변화하는 글로벌 경제 시장에서 더 이상 변화 없는 노동시장 규율은 실효성이 떨어진다는 의견이 힘을 얻으면서 파견법 개정을 통한 고용 유연화는 이제 우리 정부가 풀어내야할 숙제로 남았다.
올 한해 파견법 개정을 위해 기반을 다진 만큼 2023년에는 파견법 개정 실현이 보다 속도감 있게 추진되길 기대해본다.
2. 올해 근로자 지위 확인 소송, 불법파견 판결이 지배적
제조업 등 도급 계약에 있어서 적법한 계약이었는지를 둔 근로자 지위 확인 소송에 있어 올해 법원의 판단은 대부분 노동자 승소로 끝나고 있다.
올해 초 포스코 광양제철소와 포항제철소 소속 사내 하도급 근로자들의 근로자 지위확인 소송에서 1심 판단을 뒤집고 노동자 승소 판결이 내려졌다.
또한 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 '간접공정'의 도급 계약을 맺었던 현대·기아차가 불법파견으로 인정된 데 이어 여지없이 현대제철과 노조의 소송도 노동자 승소로 끝나며 유사 소송 대부분의 결말은 일관되게 불법파견으로 끝맺음되는 추세다.
이처럼 적법한 파견·도급이었는지를 살피는 판결이 대부분 불법파견으로 종결되는 추세는 앞으로도 이어지면서 관련 사례가 더 많아질 것으로 예상된다. 불법파견의 단초가 되는 파견법 개정이 여전히 더디기 때문이다.
현행 파견법에서는 파견을 단 32개 업종에만 허용하고 있다. 분업과 협업 그리고 근로 형태의 다변화가 불가피한 시기임에도 파견이 허용되는 업종은 극소수에 불과해 대부분의 경우 불법파견으로 판단될 수밖에 없다.
우리나라의 파견법이 현재 글로벌 경영 체제와는 상통하지 않는다는 지적을 받는 이유기도 하다. 정상적인 도급도 불법파견으로 치부된다면 경영계는 위축될 수밖에 없다. 32개로 한정적인 파견근로 허용 업종 제한을 풀어 기업이 정상적인 경영이 가능토록 하는 동시에 노사 갈등의 씨앗을 뿌리 뽑아야 할 시점이다.
3. 건물관리업계 소기업 존폐 위기 부른 전기안전관리법 개정안
최근 들어 산업안전과 근로자 건강권에 대한 사회적 관심이 높아지면서 주요 관련 법안들이 줄지어 개정안을 내놓았다. 모든 아웃소싱 업계가 이로인한 영향을 받았으나 건물관리 업계에 불어든 풍파는 더 컸다.
올해 4월 1일부터 '전기안전관리자 선임제도'에 따라 전기안전관리와 유관한 업무를 하는 시설관리, 건물관리 업체도 전기기사 등 전문인력을 반드시 확보하고 시설 장비를 적정 수준으로 갖추고 있어야 한다.
문제는 소규모 기업의 경우에는 법에서 정하고 있는 전기기사와 같은 고급 전문인력을 확보하는 것이 사실상 불가능에 가깝다는 데 있다.
전기기사의 경우 자격증 취득조차 쉽지 않은데다가 자격을 취득하였다고 하더라도 실제로 현장에서 경력을 유지하며 활동하는 이들은 일부에 불과하다. 고급 인력인 만큼 연봉도 소기업에서 감당할 수 있는 수준을 넘어서고 있다.
반면 오랜 시간 현장에서 경험을 쌓은 중장년 전기기능사들은 법에 따라 전기기사와 전기산업기사 등으로 대체되며 일자리를 잃어야 했다.
법이 정한 등록요건을 준수하지 않을 경우 징역이나 과태료 처벌이 내려질 수 있으며 최악의 경우에는 영업정지, 등록 취소까지 이어질 수 있다. 여유 인력을 확보하고 있지 않으면 확보한 인력 중 한 명만 퇴사를 해도 당장 불법 기업으로 낙인찍힐 수 있는 상황이다.
이에대해 업계 관계자 및 협회는 산업안전보건부와 미팅을 통해 현실에 맞는 법 개정과 차등 적용 등을 요구하고 있지만 가시적인 성과는 이루지 못했다.
업계의 절실한 요구가 답보 상태에 놓여 있어 내년에도 건물관리업계에 종사하고 있는 소기업의 시름은 깊을 수밖에 없을 것으로 예상된다.
4. 근로시간 유연화와 노동개혁, 도급기업 숨통 트이나
수많은 도급 기업의 애를 먹인 '주 52시간제 법'이 본격적인 노동시작 개혁과 함께 개선의 여지를 열어두었다. 주 52시간제는 근로자의 과로 방지와 노동권 보호를 위해 지난 정부에 도입된 것으로 주 기본 근로시간 40시간에 연장근로 12시간을 더해 총 52시간의 근로만을 허용하도록 하는 것이다.
도입 당시부터 경영계는 업종별·규모별 차등 적용을 요구했지만 받아들여지지 않으면서 모든 업종에 동일하게 적용됐다. 그러면서 성수기와 비수기가 뚜렷한 업종은 납기 기한이나 물량을 맞추지 못해 매출부진으로 이어지기도 했으며 일부 업종은 잔업 수당 등을 받지 못해 임금이 줄어든 근로자가 대거 이탈하면서 인력난에 시달리기도 했다.
하지만 최근 정부가 적극적인 노동 개혁 의사를 밝히며 동시에 주52시간도 다소 유연해질 것으로 예상되면서 도급기업의 관심이 쏠리고 있다.
정부 주요 경제단체장들은 한 목소리로 노동과 규제 개혁을 말하고 있다. 위축되어있는 경제 활성화를 위해선 경직된 노동시장 개혁을 통해 미래 세대 지속 가능한 성장의 틀을 마련해야 한다는 게 현 정부의 일관된 주장이다.
미래노동시장연구회 권고안에서도 주52시간제를 업종과 기업 특성에 맞게 유연화하는 방향을 제시하며 노동 개혁의 필요성을 역설했다. 특히 주 단위로 적용하고 있는 근로시간을 월단위에서 크게는 년 단위까지 확대해 기업 경영에 유연성을 더해야한다고 강력히 주장했다.
이러한 안이 받아들여져 규제가 다소 손질된다면 물량이 집중되는 시기 어려움을 겪고 있던 도급기업들도 다소 숨통을 틀 수 있을 것으로 기대하고 있다.
하지만 여전히 노동계의 강력한 반발이 존재해 100% 낙관은 어려운 상황이다.
5. 정권교체 이후 정규직 전환 정책, 사실상 종료
지난 정부의 핵심 사업 중 하나였던 '비정규직의 정규직 전환 정책'은 새 정부에 들어서면서 사실상 일몰을 맞이한 것으로 보인다.
대한민국의 새로운 수장이 된 윤석열 대통령은 선거 때부터 문 정부의 비정규직 제로화 정책에 대해서는 비판의 날을 곤두 세어왔다. 비정규직 제로화 정책이 취업준비 청년들에게는 고용박탈감을 안겨주면서 노노 갈등의 씨앗이 되었다는 것이다.
또한 정부의 정책에 맞춰 공공기관의 예산은 고려하지 않은 '보여주기 식' 전환이 주를 이룬다는 비판도 뒤따랐다. 실제로 정권이 바뀌자 속도감있게 추진되어왔던 정규직 전환 소식은 눈에 띄게 줄었다.
오히려 무리한 정규직 전환에로 몸집만 부푼 공공기관이 신규 정규직 채용도 줄일 수 밖에 없는 상황까지 당면했다.
지난 2017년부터 2021년까지 370여개 공공기관에서 정규직 전환 실적은 총 10만 1720명에 이른다. 문재인 정부 시기 비정규직의 전환 정책으로 5년동안 약 10만여명이 넘는 이들이 정규직으로 전환됐지만 대부분이 자회사를 통한 새로운 형태의 비정규직으로 명패를 달리했을 뿐이었다.
그러는 동안 민간 기업은 공공기관과 대기업의 자회사에 자리를 빼앗겨왔다. 2022년 새 정권이 들어선 이후부터는 예산과 현실적인 실정을 고려하지 못했던 비정규직 제로화 정책의 허점을 메꾸기 위해 공공기관과 공기업에 대대적인 구조조정이 이뤄질 것으로 예상되면서 외부 전문 기업, 민간 위탁 기업들의 재도약을 기대해볼 수 있게 됐다.
6. 코로나19 완화 이후 항공, 호텔, 면세점 아웃소싱 업계 훈풍
코로나19로 인한 악영향을 온 몸으로 맞아야했던 항공, 호텔 등 여행 관련 업계가 '코로나엔데믹'과 사회적 거리두기 종료에 따라 다시 활기를 되찾고 있다. 이에따라 관련 아웃소싱 업계에도 훈풍이 불고 있다.
코로나19 발생 이전인 2019년 국내 면세점은 이용객이 내외국인을 합쳐 무려 4844만 3510명에 달하며 25조원에 가까운 매출이 있었다. 그러나 코로나19로 항공길이 막히면서 2020년에는 1066만명으로 이용객이 급감하며 매출도 15조원 수준으로 폭락했다.
2021년에는 이용객수가 무려 677만명 수준으로 떨어지기도 했다. 하지만 2022년부터는 다시 회복세에 접어들고 있는 것으로 나타났다. 11월을 기준으로 이용객 수가 이미 956만명을 넘기며 올해 면세점 이용객 수는 1000만명을 돌파할 것으로 예상된다.
특히 중국의 봉쇄해제로 관광객이 늘면서 항공, 면세점 모두 이용객이 크게 늘 것으로 예상되고 있다.
내년부터는 본격적으로 항공길이 열리면서 항공기 운항 관련 지원업무를 진행하는 아웃소싱 기업과 면세점 판매판촉 위탁 기업의 활용도도 크게 늘 것으로 전망된다. 특히 코로나19를 겪으면서 고용이 크게 위축됐던 항공 관련 업계는 앞으로 민간위탁과 아웃소싱의 도입과 활용에 적극적일 것으로 판단된다.
7. 강성노조에 반발하는 MZ세대, 정치투쟁 아닌 기업 발전에 주목
한동안 급증했던 노동조합 조직률의 상승세가 주춤하고 있다. 문재인 정부 시절 300만명까지 급증했던 노조원 수는 2020년 최고점을 찍은 뒤 답보상태를 이어가는 중이다. 특히 MZ세대가 기존의 강성 노조에 반발감을 보이면서 새로운 형태의 노조가 출연하고 있기도 하다.
고용노동부가 발표한 2021년 전국 노동조합 조직 현황에 따르면 300인 이상 사업장의 조직률이 46.3%로 전년(49.2%)보다 2.9%p나 감소하고, 100~299명 사업장과 30~99인 사업장에서도 전년보다 각각 0.2%p, 1.3%p 줄었다.
맹점은 조직 대상 근로자 수가 늘었음에도 큰 사업장을 중심으로 조직률이 하락하고 있다는 데 있다. 산업현장에 진출하고 있는 MZ세대가 기존 강성노조를 외면한다는 것에서 기인한 현상으로 추정되고 있다.
국내 양대노총이라 할 수 있는 한국노총과 민주노총이 답보상태인 반면 독립노조는 약진세를 보이고 있다. 독립노조 조합원은 47만 7000명으로 전체 조합원 대비 16.3%에 달한다.
이른바 '귀족노조', '강성노조'라 불리며 기득권을 형성한 기존 노조에 대한 반발이 작용한 것으로 보인다. 실제로 업계에서는 MZ세대가 주축이된 새로운 노조가 나타나고 있다. MZ세대 사무직을 중심으로 조직된 서울교통공사 '올바른노조'와 LG전자 사무직 노조 'LG전자 사람중심 노동조합' 등이 대표적이다.
이들 노조는 기존의 정치투쟁과 불투명한 회계 관리에 반발하고 기업 이윤 추구와 현안 집중에 대한 의견이 높다. 정치색에 입각한 투쟁시위 보다 기업에 활용할 수 있는 방안 자체에 논점을 두기 때문에 아웃소싱에 대한 시선도 비정규직과 정규직의 대립으로 보기 보다는 비즈니스 도구의 관점으로 바라보고 해석할 가능성이 높다.
그동안 아웃소싱이라면 색안경을 끼고 바라보던 시선이 달라진다면 전문성을 갖춘 아웃소싱 기업이 활약할 수 있는 무대는 더 넓어질 것으로 예상된다.
8. 새로운 도구의 활용, HR 서비스도 플랫폼으로
본지는 꾸준히 4차 산업혁명 시대의 진입과 기술의 발전을 두고 아웃소싱 업계도 새로운 방식의 비즈니스가 필요하다고 역설해왔다.
그러나 아웃소싱 업계, 특히 HR서비스 부문은 유독 기술과 접목한 변화가 더딘 분야 중 한 곳이었다. 업계 종사자와 이해관계자 모두 기성세대가 주축을 이루다 보니 익숙한 방식에서 탈피하게 쉽지 않았기 때문이다.
하지만 HR 서비스에도 확실한 변화의 바람이 불고 있다. 특히 활용도가 낮았던 플랫폼을 통한 HR서비스가 크게 늘고 있는 것으로 보인다.
예를들어 그동안은 직업소개소나 구두계약 등이 줄을 이었던 일용직과 건설인력도 이제 플랫폼을 통해 서비스를 제공하는 시대가 열렸다. 일자리 중개 플랫폼은 그 직종별로 세분화되고 전문화되어 관련 시장을 빠르게 선점하고 있는 것으로 보인다.
일용직 중개 '일가자', 건설인력 중개 '가다', 청소인력 '청소연구소', 단시간근로자 '긱플래너', 간병인소개 '보미쌤', 개발자 소개 '원티드', 헤드헌팅 '리멤버' 등이 대표적이며 대형 투자에 성공해 빠른 성장세를 보이고 있다.
플랫폼 산업의 성장과 플랫폼을 통한 종사자 수의 증가는 꾸준히 늘고 있고 정부도 전체 고용에 3% 이상을 차지하는 특수고용형태 종사자에 대한 안전망 구축에 힘쓰고 있다. 이제 플랫폼이 산업의 주를 이루는 만큼 아웃소싱 산업도 새 변화의 흐름에 올라타는 것을 망설이지 말아야 할 것으로 보인다.
9. 트렌드가 된 비대면 채용
코로나19 팬데믹 후 비대면 업무 등 일하는 방식의 변화가 나타나면서 아웃소싱 업계의 취업 문화도 달라지고 있다. 기업 내부나 특정 장소에 면접장을 마련해 대면 면접을 진행했던 것과 달리 비대면 면접이 일상화 되고 있는 것이다.
비대면 채용의 경우 면접 시간과 장소에 대한 비용을 줄일 수 있다는 점에서 효과적이다. 채용이 빈번한 아웃소싱 기업에는 비용절감 효과를 가져올 것으로 기대된다. 더군다나 사회에 진출하고 있는 MZ세대를 확보하기 위해서는 비대면 채용 도입이 반드시 이뤄져야 한다. MZ세대의 특성이 디지털 네이티브, 비대면 시스템을 선호하기 때문이다.
비대면 채용은 아웃소싱 업계도 필히 순응해야하는 트렌드가 됐다. 다만 비대면 채용이라 할지라도 전문성 확보와 체계적인 관리에 소홀해서는 안된다. 특히 채용대행 사업을 하고 있는 경우라면 더욱 그렇다.
비대면 채용의 방식은 카카오톡 등 메신저를 이용하는 방식과 화상 면접을 넘어 AI나 메타버스 등 신 기술을 활용한 방식으로 점점 체계화·전문화되고 있다.
고객사가 납득할 수 있는 채용 환경을 구축하고 있어야만 신뢰도를 높일 수 있을 뿐더러 인재 관리에서 발생하는 리스크를 줄일 수 있을 것으로 예상된다.
10. 중대재해법 본격화, 일자리 변화에 아웃소싱 기업도 대책마련 분주
올해는 중대재해처벌법이 본격화되면서 업계도 대책마련에 분주한 한해를 보내야했다.
먼저 공급 인력에 대해 원청사 즉 사용기업의 눈이 까다로워졌다. 중대재해처벌법은 사망자가 발생하거나 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하면 사업자 또는 경영책임자에게 1년 이상의 징역 또는 10억 원 이하의 벌금에 처한다.
원청에도 책임이 강화되다보니 사용기업은 공급기업에서 제공하는 인력에 대해 눈을 높였다. 이전에는 신체 능력이 우수하다면 중장년, 고령 인력의 고용한 반면 중대재해법 이후로는 중장년에 대한 기피가 생긴 것이다. 고령층은 진입조차 시도해볼 수 없다.
능력이 있고 신체 기능에 문제가 없다고 하더라도 만에 하나 발생 할 수 있는 사고를 미연에 차단하기 위해 채용 기피 현상이 심화된 것이다. 경제활동 인구가 많은 중장년의 일자리가 줄면서 공급 기업은 대체 인력 찾기에 어려움을 겪어야 했다.
다음으로 안전 기준과 입찰 적격기업에 대한 기준도 높아졌다. 중대재해법과 함께 산업안전보건법이 전면 개정되면서 도급기업이 갖추고 있어야할 안전 능력이 높아진 셈이다.
예를들어 도급ㆍ용역ㆍ위탁 시 원청과 하청의 안전보건 관리체계 구축이 강화되면서 도급계약 입찰 시에는 '안전보건 수준평가'를 사전에 진행해 C등급 이상 즉 60점 이상을 평가받아야만 적격수급업체로 인정될 수 있다.
또한 위험성 평가 정기 시행이 의무화됐으며 안전보건관리규정 제출, 표준작업계획·작업허가제 등의 여러 조건을 계약서에 명시해야 하며 사용기업은 안전보건 확보를 위한 충분한 비용과 작업기간 등을 보장할 수 있도록 계약서를 작성해야한다.
대부분의 아웃소싱 기업들은 이러한 변화에 대응할 수 있는 준비에 부단하지만, 아직까지 이런 사실을 인지하지도 못한 소기업들도 존재한다. 선제적 대책 마련이 미흡하다면 매출감소, 나아가 사업의 존폐 위기까지 놓일 수 있는 상황이다보니 반드시 철저한 준비와 사고 방지에 노력을 기울여야 할 것으로 보인다.
