[박정연 노무사] 2019년 7월 16일 직장내 괴롭힘 방지법 시행, 어떻게 준비하고 계신가요?(3)
[박정연 노무사] 2019년 7월 16일 직장내 괴롭힘 방지법 시행, 어떻게 준비하고 계신가요?(3)
  • 이효상 기자
  • 승인 2019.06.24 09:25
  • 댓글 0
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직장 내 괴롭힘 시행 이전 인사담당자 체크리스트
▶실태조사 및 사규 정비
▶직장 내 괴롭힘 예방교육 실시
▶사후 해결프로세스에 대한 고민
▶고충상담원 교육

5년간 직장 내 괴롭힘 66.3%, 1년간 직장 내 괴롭힘 73.3%가 경험
괴롭힘 1건당 손실액은 1,548만원, 이직고민(66.9%)하게 하는 주요원인
담당자에게는 또 다른 업무이고 부담, 하지만 건강하고 행복한 일터위해 중요한 미션
노무법인 마로 공인노무사 박정연
노무법인 마로 공인노무사 박정연

4. 직장 내 괴롭힘 시행 이전 인사담당자 체크리스트

▲ 실태조사 및 사규 정비

  이미 법이 직장 내 괴롭힘을 취업규칙의 필수적 기재사항으로 규정하고 있기 때문에 취업규칙등의 개정은 불가피하다. 다만 개정법 내용을 우리회사 취업규칙에 붙혀넣기 하는 수준에 그칠 것인지, 아니면 친절한 고용노동부 괴롭힘 매뉴얼 상의 내용들을 참조해서 개정하는 수준에서 마무리 할 것인지 등에 대한 의사결정 시, 기왕 하는 것 조직 내 구성원들의 괴롭힘에 대한 인식수준을 살펴보고, 어떠한 형태의 괴롭힘이 우리 조직 내부에 존재해 왔는지 등에 대한 실태조사에서부터 시작해 보길 권한다.

실태조사 역시 고용노동부 매뉴얼을 참조하여 설문을 구성하고, 여러 포탈에서 제공하는 설문 툴을 활용하면 크게 어렵지 않게 진행해 볼 수 있다

 이러한 조사 결과 등을 토대로 우리 조직의 괴롭힘 실태에 대한 데이터를 두고 이를 취업규칙에 규정하는 선에서 그칠 것인지 별도의 독립적인 사규를 제정할 것인지 판단한다. 관련하여 지난 1월 사무금융노조와 증권사들은 직장 내 성희롱 방지 기구를 설치하는 내용의 통일단체교섭을 체결했다.

통일 단체교섭은 ‘직장 내 성희롱 및 괴롭힘 처리위원회가 설치되고, 현황을 확인하기 위한 실태조사를 하고, 이에 근거해 사건 처리방안과 피해자 방안을 협의하는 내용을 담고 있다. 이러한 선례를 참조하여 희롱과 괴롭힘의 문제를 하나의 범주 안에서 고민해 보는 것도 좋은 방법일 것이다.

  참고로 취업규칙에 이를 규정시 불이익 변경여부에 대한 문의가 많다. 결론부터 말하자면, 직장 내 괴롭힘 자체를 취업규칙에 규정하는 것 자체는 불이익 변경이 아니나, 괴롭힘을 이유로 한 징계규정 등이 신설되는 경우는 불이익 변경이라 봐야 한다. 이를 참고로 취업규칙 개정절차를 진행하면 되겠다.

▲ 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시

 요즘 직장 내 괴롭힘 관련한 강의의뢰가 많다. 강의의뢰와 동시에 직장 내 괴롭힘 예방교육이 법정교육이냐는 자문사 질의도 많은데, 결론부터 말하자면, 괴롭힘 예방교육은 법정교육은 아니다. 개정 근로기준법 어디에서도 이를 법정규정으로 의무화 하고 있지 않은데, 다만 고용노동부 매뉴얼 내용 가운데 이러한 괴롭힘 예방교육에 대한 언급이 있고, 또 이를 이용하는 일부 교육컨설팅 업체들의 단편적인 광고문들이 일선의 인사담당자에게 혼선을 주고 있는 것 같다.

 물론 노동법제에 유례없던 새로운 이슈의 등장을 교육을 통해 직원들에게 전달하는 것은 그 자체로 의미있는 일이라 생각한다. 모 교육담당자 이야기처럼 성희롱과 달리 탑다운 형태로만 성립될 수 있는 괴롭힘인 만큼 임원이나 보직자를 위주로 한 교육을 일단 급한대로 진행한다는 현실적인 대안에도 찬성한다. 다만 늘 강조하듯히 괴롭힘의 이슈가 일회적인 강의 1~2시간으로 해결될 수 있는 문제는 아닐 것이므로 강의계획을 수립하든, 이후의 다른 프로세스를 고민하든 간에 좀 더 장기적인 안목에서의 심도있는 고민이 전제되어야 할 것이다.

▲ 사후 해결프로세스에 대한 고민

 성희롱, 괴롭힘 사건이 어려운 까닭은 일단 권력형 범죄의 특성상 나보다 상위 직급자인 사람이 가해자인 경우가 많아 신고에서부터 망설여질 수밖에 없다는 점이다. 용기 내어 신고한다고 한들 사내에서 제대로 처리될 수 있을까 하는 의구심, 이로 인해 인사상의 불이익을 받는 것은 아닐까 하는 두려움, 그리고 다른 직장 동료들이 이를 알게 되면 어쩌나 하는 걱정 등 소위 ‘2차 피해’라고 요약될 수 있는 여러 가지 경우의 수가 이를 신고하고 조력을 구하는 일조차 망설이게 하는 것이다.

 나아가 신고하여 회사에서 조사를 한다고 하더라도 대개 이러한 괴롭힘 이슈는 양 당사자 간에 은밀하게 일어나는 경우가 많아서 증인 증거 확보가 어렵고, 양 당사자의 상반된 진술 외에는 다른 증거가 없는 경우도 많아서 사건처리 자체가 쉽지 않다.

 이러한 특성을 이해하고 우리 회사의 고충처리시스템이나 이러한 사건의 해결프로세스가 어떻게 되어 있는지 살펴보자. 사건조사는 감사, 인사, 법무, 고충처리 위원 어느 부서에서 누가 담당하는지, 비공식적인 상담 등의 절차와 공식적인 사건조사 및 처리절차로 연계되는 지점은 어떻게 구분되어 있는지, 관련한 절차 등을 규정한 매뉴얼의 존재여부 등에 체크해 보는 것이다.

대개 비공식, 공식 절차가 혼재해서 운영되고, 피해자가 처벌을 원하지 않으면 두루뭉수리하게 사과하고 인사이동하고 넘어가는 경우도 많은데, 개정된 법제 하에서는 이러한 처리는 더 이상 안 된다.

우리 법이 괴롭힘에 대한 문제해결에의 의무를 사용자에게 부여하고 있기 때문이다. 이러한 관점에서 다시 한 번 원점으로 돌아가 고충처리 절차는 잘 마련되어 잘 작동되고 있는지, 괴롭힘 등의 이슈가 발생했을 때 이를 해결하기 위한 매뉴얼 등은 마련되어 있는지 등을 살펴보도록 하자.

직장 내 괴롭힘 해결절차
직장 내 괴롭힘 해결절차

▲ 고충상담원 교육

 앞에서 괴롭힘 예방교육 및 고충처리 프로세스에 대한 언급을 잠시 하였는데, 결국 이러한 것들을 제대로 작동시키는 것은 사람이다. 특히 상시근로자 수 30인 이상인 회사들은 노조가 없다 하더라도 형식적으로라도 노사협의회가 구성되어 있고, 고충처리위원이 선임되어 있을 것이고, 이러한 고충처리위원이 괴롭힘 이슈 발생 시 초동 상담이나 사건조사의 역할을 부여받기 쉬울 것이다.

다만 대개 고충처리위원으로 선임되는 면면들을 보면, 인사팀 막내나 회사에서 명망 있는 부서 여직원, 제조업 같은 경우는 조장, 반장 등이 본인의 의지와는 관계없이 뭐하는 자리인지도 모른 채로 고충처리위원직을 맡고 있는 경우가 많다.

 대부분의 회사가 이러하므로 우리 회사 상황이 그러하다 할지라도 이에 좌절할 필요는 없다. 앞으로 잘 하면 된다. 전문적인 수사기관도 가끔 실수를 하기도 하고, 놓치기도 하는데, 일반 회사 근로자가 무슨 CSI도 아니고, 우리는 우리가 할 수 있는 최선을 다하면 된다고 생각한다.

또한 고충처리 관련한 법령이나 프로세스에 대한 기본교육부터 상담학이나 상담을 위한 여러 소양교육 등을 제대로 받게 하지 못한 회사 잘못이 우선이지 이에 대한 완벽한 고충처리를 하지 못한 것 등에 대해 고충상담원 등이 죄책감 등을 갖는 것도 조심스럽게 접근해야 할 문제라 생각한다. 이런 이유에서 사규정비 등의 급한 사안이 정리되고 난 후 가장 먼저 우리 회사의 고충상담원들의 교육부터 챙기기를 권한다.


5. 결 론
 
 어느 건설사 현장관리인 노동법 교육을 갔는데 이런 질문이 나왔다.
“너무 현장을 모르는 법이 나온 것 같다. 공기가 늦어지면 안 되는 현장에서는 정말이지 소리 지르고 조인트(?)까지 않으면 일들을 안하는데...또 요즘 현장은 절반이 외국인이라 더 그런데..그런 것까지 다 괴롭힘이라고 하면, 나라에서 지체상금 다 보상해 줄 거냐?”

그리고 조심스레 질문이 하나 더 따라 붙는다.
“음..그런데 법이 시행되면 이전에 잘못한 것까지 다 소급이 되는 것이냐? 이후만 잘하면 되는 것이냐?”

결론은 이후부터 잘하시면 된다.

개정 근로기준법이 시행되는 7월 16일 이전의 사안의 괴롭힘 이슈를 소급하여 처벌한다는 등의 부칙이 없기 때문이다. 물론 그렇다고 그간의 그러한 현장의 폭력, 욕설을 용인하고 잘했다는 이야기를 하고자 하는 것이 아니다.

애초 조직문화 차원에서 다뤄지면 더 좋았을 괴롭힘 이슈가 근로기준법에 법 수준에서 규정되었는 것 자체가 직장 내 '갑질'의 정도가 도덕적 규범으로는 제어할 수 없는 지경에 이르렀다는 것을 방증하는 것이기 때문이다. 

과거 5년간 직장 내 괴롭힘에 대해 '직접적 피해 경험'이 있다고 응답한 응답자가 전체 응답자 중 66.3%로 나타난 한국노동연구원의 조사결과가 이를 이야기 하고 있고, 1년간의 직장 내 괴롭힘 피해를 경험했다고 응답한 응답자는 전체 응답자의 73.3%, 피해 경험 행위의 개수는 평균 10.0개에 달했다는 국가인권위원회의 조사결과 역시 크게 다르지 않다.

 괴롭힘 1건당 손실액은 1,548만원에 달한다는 국회 환노위 조사결과를 떠나서라도, 직장 내 괴롭힘은 나의 동료로 하여금 이직을 고민(66.9%)하게 하고, 상급자나 회사에 대한 신뢰가 하락(64.9%)하며, 그밖에 업무 능력이나 집중도 하락(64.9%) 동료들과의 관계가 멀어짐(33.3%) 등의 부정적 영향이 발생시킨다.
 
 나는 왜 일하는가? 늘 고민하는 명제이다. 나는 잘 먹고 잘살고 행복하고자 일한다. 그러한 일터가 ‘괴롭힘’이라는 말도 안 되는 이슈로 힘들어지는 것은 누구도 원하지 않는다. 어떠한 형태로든 이를 막아보고자 하는 새로운 시도가 한 달 앞으로 다가왔다.

인사담당자에게는 또 하나의 일일 수 있고, 부담일 수 있겠지만 그러한 수고를 통해 나와 내 동료의 일터가 좀 더 건강하고 행복한 곳일 수 있다면 그런 수고쯤 기꺼이 감내해 내리란 마음으로 작금 부여된 미션을 깔끔하게 수행해 내시길 바란다.

 

[노무법인 마로 대표 박정연 공인노무사]
-이화여자대학교 법학전문대학원 노동법 박사수료
-한국전력공사 근무
-다수 공기업 인사노무자문 수행 외, kotra, GS caltex, 한국전력기술(주),
-한국수력원자력(주), ㈜하림 등의 AA, 시간선택제 및 노사관계 진단 컨설팅을 수행


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