지난 3월 말, 근로시간과 관련한 근로기준법 일부개정안이 국회 본회의를 통과하였다. 무려 5년간 이어진 논쟁의 종지부를 찍은 셈이다.

개정법안의 내용을 간략히 살펴본자면, 법원에서 공개변론으로 다투는 등 논란이 끊이지 않았던 ‘1주일이 5일이냐 7일이냐’에 대한 논란을 종식시킨 것이 가장 먼저 눈에 띈다.

근로기준법 제2조, 정의규정 제 7호 신설을 통해 ‘1주’란 휴일을 포함한 7일이라고 규정하였다. 이를 통해 기존 근로시간이 주 68시간인지 52시간인지를 두고 벌어졌던 논란이 종결되었고, 이와 관련한 고용노동부의 기존 행정해석도 사실상 폐기될 것으로 보인다.

 또한  ‘1주다툼’의 주요 쟁점이었던 ‘휴일근로의 연장근로에 대한 연장 및 휴일 수당 중복할증’에 대해서도 법조문을 신설하여 문제를 해결하였다.

근로기준법 제56조 제2항을 통해 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간이 넘어가는 휴일근로에 대해서만 통상임금의 100%를 지급하게 하였다. 이는 소위 ‘중복할증’을 인정하지 않는 것으로 휴일근로라 하더라도 8시간 내에는 연장수당은 지급되지 않고, 휴일수당만 지급하면 된다는 입법론적 결론을 내린 것이다.

이렇듯 기존 1주 최대 68시간 근무가능한 구조에서(법정 40시간 + 연장 12시간 + 휴일 16시간) 1주일 법정근로 시간 40시간과 연장한도 12시간을 합쳐서 총 1주일에 52시간을 일할 수 있는 구조로 바뀌는 것은 최근 정부의 대표적인 노동정책 방향중의 하나인 ‘근로시간 단축’ 이슈의 당연한 귀결일 수 있으나, 소기업, 중소기업 등은 당장 근로시간 운영 등 인사노무 관리상의 부담으로 작용할 수 밖에 없다.

더군다나 2018년 16.4%인상이라는 역대 최저임금 최대 인상폭에 제조업이나 인력파견업 등 인건비 비중이 높은 업종은 이미 해를 넘어오면서 한차례 홍역을 치른바 있는 상황인지라 문제는 만만치 않아 보인다.

물론 이러한 근로시간 단축관련 법안은 사업규모별로 단계적으로 시행된다. 300인이상 사업장은 당장 2018년 7월 1일부터 , 50~299인 사업장은 2020년 1월 1일부터, 5~49인 사업장은 2021년 7월 1일부터 적용된다.

또한 30명 미만의 근로자를 사용하는 소기업에게는 주 52시간 외에 8시간의 범위내에서 연장근로가 가능하다. 연장근로를 해야 하는 사유와 그 기간, 초과해서 일하는 근로자의 범위를 미리 근로자 대표와 서면합의함을 요건으로 한다.

근로시간 특례업종도 대폭 축소된다. 근로시간 특례업종이란 휴게와 12시간 연장한도의 규정을 받지 않는 업종을 일컫는 것으로, 가령 응급실에서 일하는 전공의가 눈앞에 응급환자를 두고 쉬어야 할 시간이 되었다고, 금주 연장한도 12시간이 다 채워졌다고 치료행위를 하지 않을 수 없는 것처럼 업종의 특수성상 근로시간 운영의 예외영역으로 존재하는 업종을 이야기한다.

금번 개정법을 통해서 운송업 중 노선버스가 제외되었고, 영화제작이나 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업이나 광고업이 특례업종에서 제외되었다.

기존 적용대상이던 '의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업'도 ‘보건업’이라는 내용으로 포괄적으로 규정돼 축소가 예상된다.

무엇보다 ‘공중의 편의나 업무 특성상 대통령령으로 정하는 사업’도 특례규정에서 제외되어 특례업종은 온전히 입법으로 규율되게 되었으며, 종합하면 근로시간을 제한받지 않고 장시간 근로를 시킬 수 있는 ‘근로시간 특례’ 업종은 기존 26종에서 5종으로 대폭 축소되었다.

또한 특례업종에 포함되는 업무라고 해도 근무가 종료된 다음 근로 개시 전까지 연속해서 11시간 이상의 휴식시간을 부여해야 한다. 이를 어길 시에는 2년이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금에 처해지는 등 근로자의 최소한의 휴식권 보장을 법은 강력하게 규율하고 있다.

다만 개인적으로는 ‘근로시간 단축’이 문제가 아니라고 생각한다. 이는 교대제를 시행하는 제조업 등 인건비 비중이 특히 높은 업종을 중심으로 분명 큰 부담이 될 것은 맞지만 근로시간 단축과 함께 국회를 통과한, 어쩌면 근로시간 단축에 묻혀 가려져 있는 근로기준법 제55조 휴일에 관한 개정안이 전반적으로는 더 큰 파장을 가져오지 않을까 생각해 본다.

근로기준법 제55조 제2항이 ‘사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다’고 신설되었는데, 여기서 대통령령으로 정하는 휴일이란 ‘관공서 공휴일에 관한 규정’을 이야기 하는 것으로, 기존 원칙적으로 공무원들만 쉬던 국경일 등의 공무원들의 공휴일이 민간사업장의 근로자들도 원칙적으로 쉬는 ‘유급휴일’이 된 것이다.

현장에서는 1년 15일의 연차유급 운영도 만만치 않은 것이 사실이고, 연차유급 휴가 외 국경일 등은 근로기준법 제62조상의 유급휴가의 대체조항을 활용하여 연차로 대체하여 운영해 왔었다.

그러나 이러한 휴일 조항의 개정으로 이러한 연차대체가 사실상 불가능하게 되었고, 이후 「근로시간 및 휴가 운영」이 우리 기업의 중요한 인사노무상의 이슈가 되어버렸다.

 

더군다나 최초 1년간 근로에 대한 유급휴가를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제해 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 보장받게 되어 1년차, 2년차 합계 26일의 연차휴가 사용이 가능해졌다(2017년 5월 29일 이후 입사자부터 적용, 기존 1년차+2년차, 합계 15일 사용).

또한 연차휴급휴가 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 명시함으로써 육아휴직으로 인한 연차휴가 사용에 손해가 없도록 법 조항이 신설되기도 하였다(2018년 5월 29일 육아휴직 신청자부터 적용).

이렇듯 이미 연차휴가제도 관련 법 개정으로 많은 부담을 가지고 있는 기업 입장에서는 위와 같은 국경일 등의 유급휴일화는 말 그래도 부담을 배가하는 개정일 수 밖에 없다.

물론 누구나 다 아는바와 같이 멕시코 다음으로 OECD 국가 중에 일을 많이 하고 있는 우리나라의 고질적인 장시간 근로의 폐혜를 끊어낼 수 있는 절호의 기회인 것도 맞다. 다만 그 ‘방향성’의 옳고 그름을 떠나 그 ‘속도’와 한꺼번에 많은 것을 이루어내야 하는 현 상황이 그리 만만치만은 않아 보이는 것도 사실이다.

하지만 이미 주사위는 던져졌고, 옳고그름의 문제를 따지고 있기엔 여러 가지 해결해 나가야 할 후속 숙제들이 많다.

합리적인 근로시간 및 휴가 운영 시스템을 내부적으로 정비해야 함은 물론이고, 이에 부수하여 취업규칙 및 근로계약서 정비, 축소된 근로시간만큼 줄어든 급여보전의 문제 등 해결해야 할 문제들이 산재해 있다.

이러한 덕분에 작년 최저임금 인상발로 인해 연말 송년회를 반납하고 일해야 했던 나와 같은 직업군 종사자들은 봄이 왔는지 가는지도 모를 만큼 많이 분주하다.

전문적인 지식을 통해 현장 실무종사, CEO 및 근로자와 함께 머리를 맞대고 해결방안을 찾아가는 과정이 결코 쉽지 않아도, 그 안에서 보람도 찾을 수 있는 것이 공인노무사라는 자격증이 주는 업의 매력인 것도 같다.

이제 시작이다. 법이 허여한 사업장 규모별 적용시기를 하나의 준비기한으로 삼고 그 안에서 많은 유의미한, 그리고 긍정적인 변화를 이끌어 낼 수 있도록 머리를 맞대야 할 때다.

 

[노무법인 마로 공인노무사 박정연]

노무법인 마로 대표 공인노무사

-이화여자대학교 법학전문대학원 노동법 박사과정

-한국전력공사 근무 

-다수 공기업 인사노무자문 수행 외, kotra, GS caltex, 한국전력기술(주), 한국수력원자력(주), ㈜하림 등의 AA, 시간선택제 및 노사관계 진단 컨설팅을 수행