[아웃소싱타임스 김민수 기자] 한국에서의 아웃소싱 이용은 꾸준히 증가하고 있지만, 이에 따른 부정적인 인식 또한 커져가고 있다 

한국에서 아웃소싱에 대한 부정적인 인식 중 하나는 기업은 직원을 직접 고용할 수 있는 능력이 있음에도 효율성을 위해 아웃소싱으로 전환하고 있다는 것이다. 이는 고용의 질과 고용 안정성의 저하로 이어질 수 있다. 

예를 들어, 아웃소싱 기업이 수익을 내기 위해 인건비나 안전 조치와 같은 영역에서 비용을 줄이면서 비용을 절감할 수 있고 이는 직원 복지와 안전에 대한 우려로 이어질 수 있기 때문이다.

또 다른 사례로는 고용 및 임금과 관련된 것이다. 아웃소싱으로 인한 외국인 근로자의 유입은 내국인의 일자리를 잃게 하고 임금을 하락시킬 수 있기 때문에 저임금 일자리를 위협하는 것으로 인식되고 있다. 이러한 관점은 아웃소싱이 경제적 이익을 가져올 수도 있지만 사회경제적 문제를 야기할 수도 있다는 것을 시사한다.

이러한 사례는 아웃소싱이 미치는 영향의 복잡성을 반영하며, 아웃소싱이 특정 이점을 제공할 수 있지만 여러가지 문제와도 연관되어 있어 정부는 아웃소싱 관리에 있어 신중한 규제와 철저한 감독을 진행해야 한다.

■아웃소싱의 단점 및 해결 방법

아웃소싱의 일반적 단점과 이에 대한 해결방법을 알아본다.

통제력 상실: 기업이 기능이나 프로세스를 아웃소싱하면 해당 작업에 대한 어느 정도의 통제력을 잃을 수 있다. 이 문제를 완화하기 위해서는 세부적인 기대치와 매개변수가 포함된 명확한 계약을 설정해야 한다. 정기적인 모니터링과 커뮤니케이션도 중요합니다

품질 문제: 아웃소싱 제공업체가 기대한 품질을 제공하지 못할 위험이 있다. 공급업체에 대한 엄격한 심사, 명확한 품질 표준 수립, 비상 계획 수립이 필요하다.

보안 위험: 특히 IT와 같은 영역에서 아웃소싱을 진행할 경우 데이터 보안 침해의 위험이 있다. 제공업체는 보안 표준 및 규정을 준수해야 하며, 이를 준수하기 위해 정기적인 감사를 실시해야 한다.

공급업체에 대한 의존성: 기업은 아웃소싱 공급업체에 지나치게 의존하게 되어 공급업체에 문제가 발생할 경우 위험을 초래할 수 있다. 기업은 어느 정도 사내 역량을 유지하고 아웃소싱 파트너를 다각화하여 의존도를 낮추는 것을 고려해야 한다.

커뮤니케이션 장벽: 커뮤니케이션 장벽은 오해를 불러일으키고 원활한 운영을 방해할 수 있다. 비슷한 시간대에 있는 공급업체를 선택하고, 효과적인 커뮤니케이션을 위한 기술을 활용하고, 커뮤니케이션 프로토콜을 만들어야 한다.

■아웃소싱을 HR(인사)컨설팅으로 인식하는 방법

아웃소싱이 단순히 인력 공급의 수단이 아닌, 인사 컨설팅의 일환이라는 것을 명심해야 한다. 아웃소싱이 어떻게 업무 효율성을 높이고 조직의 성장을 돕는지에 대한 이해가 중요하다. 

인재 관리: 조직은 전략적 인재 관리를 위해 HR 컨설팅을 아웃소싱할 수 있다. 컨설턴트는 비즈니스 수요를 예측하고, 필요한 기술과 역량을 파악하고, 그에 따라 인력 공급을 계획하는 데 도움을 줄 수 있다. 예를 들어, 중요한 역할을 위한 인재 파이프라인을 구축하여 갑작스러운 변화에도 비즈니스 연속성을 보장할 수 있어야 한다.

성과 관리: 조직은 HR 컨설턴트를 고용하여 성과 관리 프로세스를 개발하거나 개선할 수 있다. 여기에는 직무 평가, 성과 검토, 피드백 메커니즘 및 보상 시스템을 위한 프레임워크 설정이 포함될 수 있다. HR 컨설턴트는 이러한 시스템이 공정하고 투명하며 조직의 목표에 부합하는지 확인해야 한다.

HR 분석: HR 컨설턴트는 HR 분석에 대한 전문 지식을 제공하여 조직이 데이터를 활용하여 정보에 입각한 의사결정을 내릴 수 있도록 지원할 수 있어야 한다. 채용 통계, 직원 이직률, 직원 참여도 점수 등 다양한 HR 지표를 시각화하는 대시보드 시스템을 개발할 수 있다. 이러한 데이터 인사이트는 HR 전략에 정보를 제공하고 비즈니스 성공에 기여할 수 있기 때문이다.

HR 컨설턴트의 구체적인 책임과 기여도는 조직의 요구와 컨설턴트의 전문 분야에 따라 달라질 수 있다. 따라서 HR 컨설팅 계약을 체결할 때 기대치와 요구 사항을 명확하게 전달하는 것이 중요하다.

경기대학교 경영학부 이대성 교수는 아웃소싱이 국내에서 HR컨설팅으로 자리잡으려면 기업문화와 사회적 인식변화가 중요하다고 전한다. 

■경기대 경영학부 이대성 교수와 일문일답.

Q1: 아웃소싱을 어떻게 HR 컨설팅의 한 형태로 볼 수 있나요?

아웃소싱은 어떤 의미에서 HR 컨설팅의 확장된 형태로 간주할 수 있습니다. 기업은 특정 HR 업무를 관리할 시간이나 전문 지식이 부족할 수 있으므로 외부 컨설턴트에게 의뢰합니다. 이러한 컨설턴트는 전문 지식과 새로운 관점을 제공하여 기업이 HR 전략을 비즈니스 목표에 맞추는 데 도움을 줄 수 있습니다.

Q2: HR 기능을 아웃소싱하면 기업은 어떤 이점을 얻을 수 있나요?

기업은 HR 업무를 아웃소싱하면 여러 가지 이점을 누릴 수 있습니다. 첫째, 기업은 HR 업무를 전문가에게 맡기고 핵심 업무에 집중할 수 있습니다. 둘째, 다양한 전문 기술과 지식에 대한 액세스를 제공하여 조직이 최신 HR 트렌드와 법률 준수에 대한 최신 정보를 유지할 수 있도록 도와줍니다. 마지막으로, 특정 기능에 대한 풀타임 HR 직원의 필요성을 없애기 때문에 비용 절감으로 이어질 수 있습니다.

Q3: 효과적으로 아웃소싱할 수 있는 HR 기능의 예를 들어주실 수 있나요?

기업은 다양한 HR 기능을 아웃소싱할 수 있습니다. 예를 들어, HR 컨설턴트를 고용하여 비즈니스 수요를 예측하고 인력 공급을 계획하는 등 인재 관리를 처리할 수 있습니다. 또한 직무 평가 및 성과 검토를 포함하는 성과 관리를 아웃소싱할 수도 있습니다. 또한 HR 분석은 컨설턴트가 상당한 가치를 창출할 수 있는 또 다른 영역입니다. 컨설턴트는 조직이 HR 데이터를 활용하여 전략과 의사결정을 내리는 데 도움을 줄 수 있습니다.

■아웃소싱의 미래와 그 가치

아웃소싱이 단지 인력 공급의 수단이 아니라, 조직의 성장과 발전을 위한 HR의 중요한 전략이 될 수 있다. 또한, 그러한 변화가 이루어짐으로써 이읏소싱의 가치와 중요성이 증가할 것이다.

앞으로는 아웃소싱의 가치를 비용 효율성뿐만 아니라, 기업이 주주뿐만 아니라 소비자, 직원, 지역 사회의 이익을 점점 더 고려하고 있다는 점에서 다양한 이해관계자에게 미치는 영향도 함께 평가해야 할 것이다.

또한 아웃소싱은 단순히 기존 서비스를 재포장하는 것이 아닌 진정한 혁신을 필요로 한다. 따라서 아웃소싱의 미래는 서비스 제공업체가 서비스에 진정한 혁신을 가져와 고객에 대한 가치를 향상시킬 수 있는 능력에 달려 있다고 할 수 있다.

경기대 이대성 교수는 "아웃소싱의 미래와 가치는 "아웃소싱이 단순 인력공급이나 남의 일을 대신해주는 차원에서 벗어나 HR컨설팅으로 혁신하고 진화해야 한다."고 강조했다.